公务部门为什么不能引入类似末位淘汰的机制，像上世纪国企改革一样“砸掉铁饭碗”？

公务部门为什么不能引入类似末位淘汰的机制，像上世纪国企改革一样“砸掉铁饭碗”？

碧翰烽/文

对此，有位网友这样回答道：就是因为没有“末位淘汰制”，当年某监狱纪委书记才能多次反对给孙小果减刑，哪怕是上级领导打电话过问也坚决反对减刑，最后他们只能把孙小果转到第二监狱减刑。有“末位淘汰制”的话，敢反对减刑吗？

类似这样的情形其实还有很多，就是当面对一些领导不合理甚至是不合法的指令命令时，如果你不想违规违法，不想违背良知，这个非“末位淘汰制”就是你最后的依靠。

不然的话，像有的贪官那样无法无天、胡作非为，不知道还要做出怎样不可思议的事情。

要相信，总有那么一批有良知、有理想、有底线的人，也是需要一定制度的保护。

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实际上，我们都知道，公务部门很难建立科学、有效、公正的考核评价体系，最主要的原因就是没法具体量化、难有客观标准。

比如，某位干部在民主测评时是满票，有的就评价这位干部非常好，觉得群众基础好；有的也可能评价其是老好人，当好好先生，没干什么事。

如果其中有几张反对票，有的会说群众基础不好，有争议、有缺点；但有的会说这才是真干了事的，或者是讲原则、敢于得罪人的。

所以说，什么才是好的群众基础？满意率多少才是满意？德才兼备，什么是德？可能有不少是主观性标准；什么是才？除了学历、资历可以量化，具体的能力又有什么样的标准？

这可不像是做经济工作，有具体的经济指标，有硬杠杠数据或实物可以量化。

人是最难评价的，包括自己也认识不了真实的自己。

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国企改革之所以能够砸掉“铁饭碗”，就是因为经济效益指标可以具体量化，有客观的标准可以检验，市场是公正的。

这不像公务部门的各个单位、各个岗位，都有不同的职能职责，怎么比较？哪怕是一个单位的员工，都没有一个统一的客观标准进行比较。

当然有两个指标可以：一个是违纪违法；一个是评先评优。

只不过，前者如果存在问责泛化，可能涉及到的面也会很广，没有淘汰的意义。而问题严重的要么被“双开”，要么受到法律惩处。

后者同样也可能存在评价不客观，比如有的先进优秀就是轮流坐庄，或者是靠领导指定的。

所以，有网友也坦言，如果实行“末位淘汰制”。一方面可能出现“多干者淘汰”的现象，因为“多干多错”问题可能难以解决，尤其是问责泛化的情形下。

另一方面可能出现“无关系、无背景、不会投机”的老实人被淘汰，因为有关系、有背景、会投机的人，不仅可以评先评优和成长进步，同样也可以保得住位子。

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有的在管理层面往往陷入一个误区，就是只会盯着那些懒惰、懒散的人。

这当然是基于“惩罚”的一面。

实际上，“奖励”的一面是非常重要的，却往往被忽视。

一者，从自然规律和人性特点来分析，一个群体、一个单位、一个地方，人与人之间总是有差别的，不可能人人都一样，所谓“九子九个样”即是如此。

那么，从“干活”与“不干活”的标签来看，总会都有一定的比例，没有哪个地方或单位都是“干活”的人，或是“不干活”的人。

二者，有的时候只是考虑去进行“惩罚”，最终可能没有惩罚到“不干活”的人，却惩罚到了“干活”的人，因为“不干活”的人，你用什么理由去惩罚他，他连任何痕迹都没有。

如此，只会让“惩罚”的面扩大，而“奖励”的面不断在缩小。

任何时候、任何地方、任何单位，都不缺能干活、想干活的人，关键是如何激发这股力量、保护这股力量，也就是如何发现人才、使用人才，才可能是一门真正的管理学问。

刘邦总结自己得天下，靠的是三个人：张良、萧何、韩信。

这显然不是靠“末位淘汰”能够解决的。