用人单位解除劳动合同，劳动者主张医疗补助费该如何处理？

「问题的提出」

用人单位解除劳动合同，劳动者主张医疗补助费该如何处理？

「法律解答」

医疗补助费是指在劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后与用人单位解除或者终止劳动合同的情况下，由用人单位向劳动者支付的补偿。

原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）（下称“《481号文》”）第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”该规定明确规定了医疗补助费的支付标准和条件，但已经废止。

故而，有些地方不再支持医疗补助费的请求，例如北京、宁波等地则认为随着社会保险制度的健全和覆盖范围的不断扩大，医疗补助费的功能已经被社会保险取代，《劳动合同法》也并未要求用人单位支付医疗补助费，可推定为法律对此持否定态度。

上海则持肯定态度，依据《上海市劳动合同条例》第四十四条的规定，倾向于支持用人单位支付医疗补助费。类似的还有广东中山、东莞、山东烟台等地同样持肯定态度。

故而，先要厘清当地司法实践是否仍支持医疗补助费的请求。

其次，对于用人单位依据《劳动合同法》第四十条第（一）项情形解除劳动合同，是否支持劳动者医疗补助费的情形实践中也有差异。

在国家层面得到统一的情形，只有两种。

《劳动部办公厅关于对劳部发〔１９９６〕３５４号文件有关问题解释的通知》 第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

对于一些特殊情形，例如劳动者罹患癌症等特殊病状是否支持，则是地方对法条理解的差异所导致的结果，因此需要个案判断。

再者，对于解除劳动合同前是否需要进行劳动能力鉴定，每个地方也有差异。对此予以明确的有江苏以及广东。[1]

但是，笔者认为倘若双方出现矛盾的，用人单位仍有必要通知并且安排劳动者做劳动能力鉴定。这一点可以参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十七条规定的精神，予以处理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外： （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的； （二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

职业病健康检查是特别规定，国家有专项法律规定并制定了详细的职业病目录。故而可以举重以明轻，在这方面予以完善。

最后则是医疗补助费基数的确定，即如何理解《481号文》中不低于六个月工资的医疗补助费。

通说观点认为应当参照离职前十二个月平均工资来计算，即按照经济补偿金的基数来计算。

然而，劳动者这十二个月都在病休，领取的是远低于正常水平的病假工资，甚至低于当地最低工资标准。而有些地方在计算时是予以剔除非正常期间的月份，有些则不剔除。故而涉及到在计算医疗补助费时是否需要剔除非正常月的工资，即经济补偿计算的基数与医疗补助费的基数是否可以不同。

对此情形，北京的处理很精妙，笔者在这抛砖引玉，供各位网友参考。

本案H某离职前12个月均处于病休状态，病假工资低于北京市最低工资标准，按照前述规定应当以北京市最低工资标准计算作为H某违法解除劳动合同赔偿金的计算基数。二审法院据此核算的某公司应支付H某的违法解除劳动关系赔偿金数额，具有法律依据。 关于某公司应支付H某的一次性医疗补助费数额。参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发［1996］354号）》第二十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。H某因病应享受的医疗补助费计算基数应以劳动者正常工作期间的工资标准计算。

参考案例：（2021）京民申7816号

[1]《江苏省劳动合同条例（2013修订）》第三十四条 、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知（粤高法发〔2018〕2号）第十一条

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