医疗期满后, 如何确定劳动者“不能从事工作”?

一

基本案情

2015年7月，苏某大学毕业后到某汽车公司工作。2016年圣诞节， 苏某外出游玩发生交通事故，导致腿部粉碎性骨折。为此， 苏某一直请病假治疗。2017年4月7日， 汽车公司在苏某医疗期满后，通知其返岗上班。但苏某要求单位再给予1个月的病休时间。

2017年5月初，汽车公司再次向苏某发出返岗通知。而苏某则提出， 医院仍然建议其休息治疗， 并且向单位递交了病假条。2017年6月， 汽车公司通知苏某， 因其医疗期满后不能从事工作， 公司决定解除双方合同。但苏某认为， 自己伤愈后自然不会影响从事原工作， 单位以不能从事工作为由解除劳动合同，侵犯了其合法权益。

那么， 医疗期满后， 如何确定劳动者能否从事原工作或另行安排的工作？

二

案件评析

《劳动合同法》 第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。

根据上述规定， 用人单位因劳动者医疗期满而解除其劳动合同， 至少需要具备四个条件：

1

劳动者属于患病或非因工负伤；

2

劳动者的医疗期已经届满， 医疗期根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定， 一般为3个月到24个月；

3

医疗期满后， 劳动者不能从事原工作；

4

经调整岗位后，劳动者也不能从事另行安排的工作。

因医疗期满而解除劳动合同，其中一个重要环节就是如何确定劳动者 “不能从事工作”。现行的法律规定并未作出相应解释， 笔者认为， 正确理解 “不能从事工作”， 必须厘清其与 “不能胜任工作” 以及 “完全丧失劳动能力”的关系。

《劳动合同法》 第40条规定，劳动者不能胜任工作， 经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的， 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后， 可以解除劳动合同。但是 《劳动合同法》 第40条中的 “不能胜任工作” 与 “不能从事工作” 显然是两个概念。“不能胜任工作” 一般是由于智力、 体力、 技能等各方面的原因而无法完成工作， 同时也包括劳动者主观上不努力导致工作无法完成。“不能从事工作” 则是指劳动者因身体健康原因不能处理工作事务。当劳动者 “不能胜任工作” 时， 用人单位可以通过培训或调岗的方式， 使劳动者能够胜任原工作或新工作；当劳动者 “不能从事工作” 时， 只能通过调岗的方式， 使劳动者继续工作下去。因此， 因 “不能从事工作” 而解除劳动合同显然较因“不能胜任工作” 而解除劳动合同更为苛刻。

完全丧失劳动能力， 是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、 畸形或严重损害， 致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。劳动者经劳动能力鉴定为1至4级伤残的，即为完全丧失劳动能力。“完全丧失劳动能力” 与 “不能从事工作”虽然都是因身体健康因素所导致的工作能力缺失， 但前者的工作能力缺失程度显然比后者要严重得多。换言之， 劳动者 “完全丧失劳动能力” 的， 必然构成劳动者 “不能从事工作”， 但劳动者 “不能从事工作” 的， 并不等于劳动者 “完全丧失劳动能力”。

综上分析， 劳动者因患病或者非因工负伤而 “不能从事工作”，应当包括以下情形：

01

劳动者医疗期满后， 医院出具的诊断证明继续建议劳动者休息治疗的， 在这种情况下， 即可认定劳动者不能从事原工作， 也能认定劳动者不能从事由用人单位另行安排的工作。

02

劳动者因健康因素而失去某一岗位的从业条件的。例如， 劳动者一只眼睛失明后， 将不得从事驾驶工作。

03

劳动者完全丧失劳动能力的。

04

劳动者患病或受伤后， 因健康原因， 向用人单位主动提出调整岗位的。例如， 劳动者腿部受伤后， 主动表示不能长久站立而要求用人单位调整岗位。

　　本案中， 苏某医疗期满后， 医院建议其继续休息治疗， 且本人也向单位提出了休假申请， 因此完全可以认定其 “不能从事原工作”，也不能从事另行安排的工作， 汽车公司有权依法解除劳动合同。

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