单位里奇葩制度的背后，可能是内斗。

舟安老师你好，我在三甲医院从事人事工作，最近遇到一个长期压着我们女医生的问题。

我们单位有个门诊科室，因为保护病人隐私需要，规定是：男医生接男病人，女医生既接男病人，也接女病人。

看起来是灵活和人性化，但结果是什么？

男性病人因为检查简单、出片快，一个泌尿系统检查十几秒就走人；女性病人很多都有乳腺、甲状腺、妇科，问题多、问的细、风险高，还容易产生投诉。

所以考核就是一个很大的问题，女性医生遇到的问题总是比男性医生更多、更复杂，但统计的时候，领导更在意人数、投诉、满意度这些指标。

这次开会有位领导说：「我们单位有几个女医生动作太慢，专业水平需要提高。」

女医生们觉得很委屈，希望我们人事部门能够向医院领导说明这个状况，并且改善这个情况。我想问，这个问题应该怎么解决？我的职位是人力的三把手，下面有三个下属，我们实际都干活的。

【舟安的解答】

题主，首先咱们要明确一件事：

这个考核方式，会不会影响绩效和收入？影响大不大？

因为如果它影响的是医生的收入、晋升、职称，那这就不只是「心里不舒服」，而是实打实的利益分配问题啊。

一旦触及利益，那就必须走正规流程，逐级汇报。

这里的关键词，是逐级。

你不要愣头青，只顾着解决问题，是要让科室一把手、分管领导、院级领导都知道：这不是谁快谁慢的问题，是分工公平和风险机制的问题。

人事部门的二把手一把手，你也要第一时间同步到位。

从解决方法上，第一步我建议，几位女医生联合向领导反映情况。

只陈述事实，只表达合理诉求，不抱怨，不控诉，保持专业，无可指责。

但如果这一步走不通，那就不是「说话的问题」，是「证据的问题」。

第二步，就是用数据说话，调研一下，哪怕只选一天，去记录以下内容：病患进门到出门的平均时间、男女病例复杂度，投诉来源区域的比例。

把这些形成横向对比表：

数字一摆，谁在刷条数，谁在承担风险，一目了然。

如果条件允许，再打听一下其他三甲医院同类科室的做法。

他们有没有性别分工机制？有没有风险加权？有没有病例系数？

这样才有资格在院会上说一句：「这不是我们不行，是咱们医院的制度没跟上现实。」

最后，你需要注意一下人的问题。

说实话，你说的这种问题，连我这个外行听一遍都懂。

领导真的不懂，还是故意不说？

如果是真不懂，那是管理盲区，可以学习。

如果是装糊涂，那就是利益博弈，要警惕。

后者比前者的概率高很多。

多半和办公室政治和内斗有关。

这一步，你心里要有数。

需要提个醒的是：如果真要推动这个事，女医生们必须拧成一股绳。

如果内部不齐，表面联合，背地里有人通风报信，那你不仅改变不了制度，反而容易被贴上「带头闹事」的标签。

如果动了谁的利益，却没人敢站出来担责，那最好先稳住局面。

大体逻辑就是这样：

先确认问题性质→决定是否上升为利益问题→以数据说话→再判断领导动机→再决定是否推动这部分改革。

不要贸然行事。

希望对你有启发和帮助。

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