“军令状”不能成为违法的“特权状”

“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？” 近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。当前，一些用人单位以 “业绩责任书”“对赌协议” 等名义要求劳动者签署工作任务目标文件，即职场 “军令状”，并设置业绩不达标面临罚款、降薪、甚至自动离职等措施。对于销售、市场、运营等岗位，销售额、回款率、客户数量等量化目标较为常见。

员工与企业立下 “军令状”，这种事情并不鲜见。在激烈的市场竞争中，为了更好地确定目标、激励员工、提升效率，一些企业在管理上，会采用此举。但是，当 “军令状” 与 “不达标就自动离职” 等惩罚性条款捆绑在一起时，其性质就发生了根本性的改变，从激励手段变成了悬在劳动者头上的 “达摩克利斯之剑”，也变成企业单方面施加压力、规避法律责任的 “挡箭牌”。这不仅扭曲了劳资关系，更触碰了法律底线。

“军令状” 可以有，但不能触碰法律底线。一方面，“军令状” 有没有效力，不是企业说了算，而是法律说了算。在 “军令状” 的附加条款中，涉及 “自动离职” 的内容，涉嫌违反《劳动合同法》中的强制性规定而无效，因为企业的内部管理协议，显然不能架空国家的法律。另一方面，用人单位有一定的用工自主权，但同样应在法律的框架内进行。用人单位可设定绩效目标、进行考核评估，甚至是调整职工岗位和薪酬，但这种权力是有边界的，必须合理合法。如果 “军令状” 的目标过高，就是对用工自主权的滥用，同样涉嫌违法。

健康的劳资关系，应建立在公平、诚信、共赢的基础之上。对用人单位来说，公司管理是一门技术活，依赖带有惩戒性质的 “军令状”，短期内或可激发活力、带来成绩，但从长期来看，不仅容易产生急功近利的企业文化，还可能带来 “虚假繁荣” 和 “恶性竞争”，不仅不利于员工们的身心健康，还可能损害团队的凝聚力和企业的可持续发展。由此观之，“军令状” 式管理，说到底还是一种短视之举。

对职场的 “军令状” 乱象，必须标本兼治。对企业来说，应强化法治理念，无论是设定绩效考核目标，还是规范绩效管理流程，都应严格遵守相关的法律法规。对劳动者来说，要提升法律素养、增强法律意识，对于明显不合理不合法的条款，要敢于并善于通过工会、劳动仲裁、诉讼等途径寻求解决方案。对监管部门来说，要对滥用 “军令状” 变相裁员的企业保持 “零容忍” 的态度，以更好地维护法律的严肃性与权威性。

“军令状” 可以有，但绝对不能成为违反法律的 “特权状”。企业自主权和劳动者合法权益要达到平衡的关键，就是要坚持法治底线。任何效率追求和管理创新，都必须遵守这一底线和原则，如此才能构建起更加和谐稳定的劳动关系，真正实现企业与员工的 “双赢”。

作者：龙敏飞

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