河南
“你看看你这个出租率，这都快11月了，距离年底指标还差一大截，客户呢？你每天都在干什么？怎么一点成绩都没有？你知道现在公司压力多大嘛？”
“行就行，不行就不行，我不想听困难，早干什么去了？我要的是结果，是结果，你现在没有结果。”
“你别给我说这么多，你不会干有的是人会干；你不会做有的是人会做。你知道现在多少人想进我们公司嘛？”
看了看手机上的时间，差不多下午5点半了，想想今晚助理还约了她的好闺蜜要面试，也许是个人才呢。
老板骂完了业务总，赶紧喊司机开车出发：
“张经理，我今天和小李聊完了，我感觉她能力确实不行。”
“嗯？你也感觉不行？那，这人不行就换掉。”
“晚上你想想策略，尽量让她自己走啊。”...
“人不行就换掉”，这种想法看似简单直接，但实际上却是公司最昂贵的想法。
为什么这么说？
因为换人不仅仅是换一个人那么简单，它背后隐藏着巨大的成本：
首先是时间成本。
招聘一个新员工，从发布职位到面试到入职至少需要两三个月的时间。雇佣一个员工的实际成本至少是他表面工资的三倍以上。
除了支付工资，公司还要承担：五险一金的费用、行政办公成本、业务招待和交通成本、招聘投入的费用、新人入职的培训成本、还需要老员工投入精力去指导等等，这些都是持续发生的实际成本。
每一次换人，都不是“零成本”替换，都意味着招聘、培训以及所有这些配套的投入，需要完全重来一遍。
其次是培训成本。
知识型和技能型的员工，不是公司的成本项，而是公司的“资产项”，这两者有根本的区别。成本，是要被控制和削减的；而资产，则是需要保值增值。
员工脑子里的知识、经验、对业务的熟悉程度，都是公司花时间和资源投资形成的宝贵资产，一旦他离开，这部分资产就直接流失了。
随意让员工离职，本质上就是在随意损害公司的核心资产。就和你家买房子一样，买了之后谁都不想让房价跌。
新员工需要时间熟悉业务、融入团队，这个过程又需要几个月，这期间的工作效率可想而知。
第三是机会成本。
换人，意味着你要重新开始，之前投入的时间和资源都打了水漂，而新员工是否真的能解决问题还是一个未知数。
说白了，换人也是一种赌博。
最后是对现有团队士气的破坏。
老板只认为自己只是辞掉了一个人，一方面可能会来一个更好的，另一方面还有一种“敲山震虎”的作用，公司不养闲人，不好好干活都得走人。
但在其他员工的眼中，会感受到强烈的不安全感，会开始思考：下一个会不会是我？当这种不安全感在公司蔓延，员工就会变得保守，顺着老板的想法开始阿谀奉承，虚报业务机会，能混一天是一天。
好员工一旦对公司的公正性和信任感产生了动摇，肯定会主动选择离开，因为这个公司没前途。
所以，好的领导首要任务不是换人，而是扬长避短，让现有的人发挥出最大的价值。
从我自己的经验来看：
第一，领导要拉齐部门职责、目标以及帮助每一个下属明确他的职责和目标。
很多时候，员工表现不佳并不是因为能力不足，而是因为他们的工作目标不清晰，不知道自己要做什么，也不知道方法对不对，做的好不好。
所以，管理者首先要确保每个人都清楚自己的职责，并且有明确的目标，这样他们才能知道自己应该往哪个方向去努力。
第二，一定要扬长避短，不要“补短板”、“看短处”。
领导最重要的是思考并发挥下属的长处，不是改变员工的短处。每个人都有自己擅长的领域，领导要做的就是把这些长处用在最合适的地方，而不是一味地盯着他们的短处并且试图改变他们。
第三，领导要能为团队提供必要的支持和资源。
很多时候，员工表现不佳并不是因为他们不愿意努力，而是因为他们缺乏必要的支持和资源。比如他们可能需要更多的培训，或者更好的工具，或者更多的信息。
管理者要做的就是为他们提供这些支持，帮助他们更好的完成工作。
所以，下次当你觉得“这人不行就要换掉”时，不妨先停下来想一想，是否还有其他解决办法？
是不是可以通过明确目标、发挥长处、提供支持来让这个人发挥出更大的价值。
换人只是最后的手段，而不是第一选择。每一次换人，都是公司最赔钱的想法。
只有一种情况，换人是最简单粗暴的办法，就是：公司管理很差。
当公司管理能力很强的时候，是能够通过价值观、制度、流程和标准把人才培养出来。
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