立即开除失败员工，是管理者最无能的表现

下属的失败，是你管理智慧的“照妖镜”

在职场中，当有员工表现不佳时，大多数管理者的第一反应是：“这个人不行，得换掉。” 这种看似果断的决策，背后往往隐藏着思维上的懒惰和责任上的推卸。

一个颠覆性的真相是：员工的失败，首先暴露的是管理者在人事决策上的失误。

这就像一位工匠把珍贵的木材用在错误的位置，却责怪木材本身不够好。成熟的管理者会意识到，员工的失败是一面镜子，照出的是自己的用人智慧。

[管理者的两种应对路径]

员工表现不佳时 →

├── 【不成熟管理者】 (思维懒惰)

│ ├── 反应：立即决定“换人”

│ ├── 逻辑：问题全在员工自身

│ ├── 结果：团队信任崩塌，人才持续错配

│ └── 本质：责任推卸与判断力缺失

└── 【心智成熟管理者】 (担当负责)

├── 反思：我的用人决策哪里出错？

├── 诊断：是人岗错配，还是职位设计本身有问题？

├── 行动：重新匹配岗位，设定清晰目标

└── 底线：品格问题零容忍

一、 失败背后，藏着三种常见的“人事决策失误”

1. 把专家错放管理岗
   将顶尖的技术人才提升为管理者，却发现他既不擅长带团队，又荒废了专业能力。
2. 把闯将配给守成业务
   让开拓型人才去维护成熟稳定的业务，结果双方都痛苦不堪。
3. 设置了注定失败的职位
   有些职位本身就像“寡妇制造者”——因职责矛盾、目标不清而注定无法胜任。

案例：技术天才的困境
某互联网公司CTO将最优秀的程序员小李提升为项目经理。半年后，项目延期、团队怨声载道。不成熟的CTO认为“小李能力不足”，准备将其降级。而成熟的CTO则会反思：“这是我的错误——我把一个创造型人才放在了协调型岗位上。”他的解决方案是：为小李设立“首席架构师”职位，让其回归技术核心，同时配备专职项目经理。

二、 成熟管理者的四个反思步骤

[成熟管理者的反思与行动流程]

步骤一：冷静暂停

└── 不立即做人事判决，给自己24小时冷静期

步骤二：系统性诊断

├── 是员工能力问题？

├── 是我的用人决策问题？

├── 是岗位设计本身问题？

└── 是团队协作环境问题？

步骤三：制定解决方案

├── 若是人岗错配 → 基于长处重新匹配岗位

├── 若是职位问题 → 重新设计职位职责

├── 若是能力短板 → 提供针对性培训支持

└── 设定明确目标与绩效标准

步骤四：坚守品格底线

└── 如涉及诚信问题，立即解雇

三、 管理者的双重责任：对组织负责，也对人负责

成熟的管理者深知自己肩负双重使命：

• 对组织绩效负责：确保每个岗位产生应有的价值
• 对员工职业生命负责：让每个人在适合自己的位置上发光发热

让一个员工在无法胜任的岗位上持续消耗，如同把鱼放在树上要求它爬行——这既是对组织资源的浪费，更是对员工天赋的摧残。

唯一的例外：品格底线
当涉及到正直、诚信等品格问题时，没有任何商量余地。“如果一个人缺乏正直的品格，无论他多么能干，都不应该被任命为管理者。”因为这会像癌细胞一样，腐蚀整个组织的健康。

结语：从评判者到担责者

下次当你面对“失败”的员工时，请先问自己一个问题：
“是我的什么决策，导致了今天的局面？”

这不仅仅是一次人事调整，更是你管理智慧的一次淬炼。当你能够把员工的失败看作检验自己用人智慧的契机，你就已经从简单的“评判者”，成长为真正为组织、为团队、为每个成员负责任的“担当者”。

管理的最高境界，不是找到完美的人，而是让不完美的人，在正确的位置上创造出完美的成果。