用人单位规定年假不休就作废，是否有效？

《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

依据上述规定，用人单位应当统筹安排劳动者休年假，如确因工作需要不能安排职工休年假的，应当依法向职工支付未休年休假工资。实务中，不少用人单位为了节约管理成本，往往会在规章制度中规定劳动者应在当年内或次年某月之前申请休假，逾期未申请则当年年假作废且用人单位不给予任何补偿。那么类似规定在实务中是否能够得到裁判者的支持，从而避免支付未休年休假工资呢？

对于这一问题，2025年5月14日北京市第三中级人民法院发布的劳动争议典型案例中，案例二[1]就对这一问题进行了回应：

案情梗概

朱某于2021年10月8日入职A公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的书面劳动合同，朱某的主要工作职责包括与销售沟通、根据销售需求进行采购、保证采购果品的合格率等。后朱某与A公司因解除劳动合同引发争议。朱某2022年应享有带薪年休假10天，但请假单显示朱某已休年假为7天，故要求A公司支付剩余3天的未休年休假工资。A公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定:“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”按照该规章制度规定，朱某2022年未休年假已于2023年2月28日失效，故A公司无须向朱某支付2022年度未休年休假工资。

裁判结果

法院最终判决A公司支付朱某2022年度未休年休假工资。

裁判要旨

职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，A公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的，有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中A公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。

从上述案例所体现出的裁审观点可知，用人单位负有依法保障劳动者休息休假权的义务，用人单位在规章制度中直接设定年休假的有效期，并规定劳动者逾期未休年假作废，不仅与现行法律规定不符，还排除限制了劳动者休假的权利，在实务中通常会被裁判者认定为无效。更何况，根据《职工带薪年休假条例》的规定，安排职工休年假是用人单位的义务，也就是说，在劳动者未申请休假时，用人单位应主动安排劳动者休年假，这才符合立法本意。因此，用人单位应注意依法保障劳动者的休息休假权利，任何试图侵害劳动者合法权益的做法最终都将会受到法律的否定评价。

注释：

[1]原文链接：劳动者休息休假权如何保障？这场发布会为您答疑解惑！