出海企业必看：挪威解雇员工必须了解的法律法规，避免被罚！

解雇员工是雇主单方面作出的终止雇佣关系的决定。由于挪威对劳动者权利的强力保护，此类解雇的程序和理由均需符合严格要求。下文将阐述员工在解雇中的权利，以及我们的律师可提供的协助。

一、解雇 —— 简要说明

解雇可能与员工、雇主或企业相关的情形有关。无论是与员工、雇主还是企业相关，法律和判例法规定的一系列条件都会决定某一解雇行为何时可被认定为合法正当。

若解雇基于员工自身情形，通常是因为其工作表现或职场行为问题。例如，若员工未能履行岗位职责，或存在骚扰、欺凌同事的行为，这些都是基于员工自身情形可能导致解雇的典型理由。

若解雇与雇主或企业情形相关，典型理由包括市场变化后企业对精简与重组的需求。常见例子包括：雇主或企业的市场份额被竞争对手抢占，无法为所有员工提供足够工作任务。员工在解雇中的权利 —— 尤其是获得合法正当解雇的权利 —— 是挪威《工作环境法》所载入的基本权利之一。

二、解雇前的咨询会议

雇主在作出解雇决定前，应依据《工作环境法》第 15-1 条召开咨询会议。该会议的目的是与员工共同审查解雇理由，并给予员工陈述意见的机会，旨在完善案件处理流程，降低不当解雇的风险。

雇主未召开咨询会议本身并不会导致解雇无效，但判例法显示，在处理解雇被质疑为不当的纠纷时，法院通常会对未召开该会议的情况予以高度重视。因此，未召开咨询会议会增加法院认定解雇违法的可能性。

员工在参加咨询会议时，通常可由代表或律师陪同。

三、解雇的形式要求 —— 权利告知

解雇需符合严格的形式要求，若不符合，解雇可能被认定为无效。这些规定的存在，是为了确保每位失业员工都知晓自身权利。

（一）通知的送达方式

一般而言，解雇通知须当面送达或通过挂号信寄送。为使解雇生效，雇主必须确保通知已送达员工。因此，许多雇主要么通过挂号信寄送解雇通知书，要么在当面交付时要求员工签收。

（二）通知的必备内容

其他形式要求源自《工作环境法》第 15-4 条第二款，该条款明确规定了解雇通知的必备内容，其中最重要的要求包括：

1.员工要求协商及提起诉讼的权利；

2.员工依据本法第 17-3 条、第 17-4 条及第 15-11 条享有的留任权利；

3.要求协商、提起诉讼及留任的期限；

4.申请复职或索赔诉讼中的正确被告主体。

若解雇因企业相关情形导致，通知中还必须包含《工作环境法》第 14-2 条规定的优先权利相关信息。若通知未包含该信息，则无效，但该瑕疵可通过出具新的、形式合规的解雇通知来弥补。

不过，仅因该有瑕疵的通知，雇主仍可能需承担赔偿责任。若员工提出要求，还有权获得书面解雇理由。

四、基本权利 —— 解雇必须客观正当

员工在解雇中的基本权利之一是：解雇必须具备客观正当性。该权利源自《工作环境法》第 15-7 条。尽管该法对何为 “客观正当” 规定较为简略，但指导依据可从判例法及立法准备文件中获取。

正当性要求既关乎解雇理由，也关乎雇主对案件的处理过程。

（一）基于员工自身情形的解雇

基于员工自身情形的解雇与工作表现或行为有关，合法解雇与不当解雇的界限往往较为复杂。例如，大量判例法确认，盗窃、挪用雇主财物几乎始终构成合法解雇理由；而对于员工与同事或管理层发生冲突的情形，判例法的规定则不够明确。

评估解雇是否正当需关注以下关键问题：

1.事实依据：雇主能就所主张的解雇理由提供哪些书面证明？

2.相关考量：是否存在不应纳入解雇理由的无关情形？

3.警告与改进机会：员工是否已收到关于工作表现或行为的警告或反馈？雇主能否就此提供书面证明？

4.解雇的替代方案：是否已考虑并排除其他处理措施？

总体而言，解雇理由越轻微，对雇主周全处理案件的要求就越高。例如，被指控协作不力的员工通常应获得多次改进机会，而实施盗窃的员工则无法期望获得多次机会。

1. 通常被认定为合法的解雇理由

工作时间使用麻醉品；

对同事或客户实施暴力行为。

2. 经警告且雇主能提供书面证明时，通常被认定为合法的解雇理由

擅自缺勤；

拒绝服从指令；

工作表现不佳；

骚扰行为；

违反保密义务。

因此，警告与行为调整机会十分重要。未发出警告并不会自动导致解雇无效，但会成为一项相关考量因素。然而，在盗窃或挪用财物案件中，警告通常无关紧要。

（二）基于企业相关情形的解雇

商业环境不断变化，企业为保持效率与竞争力，往往需要进行调整与重组。在此类情况下，无论是出于增效措施、市场变化还是其他业务需求，裁员现象并不少见。

此类解雇若要被认定为合法正当，需满足以下多项要求：

1.雇主必须能就裁员需求提供书面证明；

2.雇主必须权衡企业的裁员需求与固定期限合同员工将面临的不利影响；

3.在决定裁员前，雇主必须考虑是否可采取其他替代措施；

4.必须制定裁员选拔标准，且标准应尽可能客观。常见标准包括年龄、工龄，以及工作能力与个人适配度；

5.对于拥有多个经营地点的企业，还必须明确裁员选拔范围 —— 即裁员适用于企业的哪一业务部门。

《工作环境法》要求，裁员的所有理由与标准均需具备客观正当性。

五、基本权利 —— 对解雇提出异议的权利

若解雇存在形式瑕疵或缺乏客观正当性，员工有权对其提出异议。依据《工作环境法》第 15-12 条，员工可要求赔偿经济损失；依据第 15-11 条，员工还可要求在案件处理期间留任原岗位。若法院最终裁定解雇无效，其法律后果为该解雇行为视为自始未发生。

（一）要求协商的权利

依据《工作环境法》第 17-3 条，若员工认为解雇或即时解雇行为违法，有权要求进行协商。该权利同样适用于侵犯优先权利、违法临时雇佣、招聘安排不当或停职等情形。

员工必须在收到解雇通知后两周内提出协商要求。这是实际意义上最重要的权利之一，因为它强制要求雇主与员工进行协商，并赋予员工在此期间留任原岗位的权利。

（二）留任原岗位的权利

依据《工作环境法》第 15-11 条，员工在协商期间有权留任原岗位。若在第 17-4 条规定的期限内提起法律诉讼，该权利将延长至法院案件审理终结为止。

该权利通常不适用于即时解雇或试用期内的解雇，尽管存在例外情形。即便员工享有留任权，在某些情况下，雇主仍可要求员工离职。

六、其他相关权利

（一）失业救济金领取权

若解雇未被撤销，或员工选择不对解雇提出异议，员工可能有权领取失业救济金。需注意，若解雇基于员工自身情形而非雇主情形，领取失业救济金需经过一段等待期。

（二）学生贷款利息减免权

解雇后失业的员工可能有权申请减免其学生贷款利息。该权利在员工登记失业至少满三个月后产生。

七、解雇案件中的法律服务

解雇案件中员工的权利既广泛又复杂，因此，员工与雇主均应考虑寻求法律咨询。

对员工而言，通常至关重要的是：获得对解雇行为及处理流程的评估，以及对自身权利的解读；此外，可能还需要获得协助以主张赔偿或复职。

对雇主而言，妥善处理解雇流程以避免因违法或不当解雇承担责任，同样十分重要。

在许多情况下，双方更倾向于友好解决问题，而非通过诉讼。因此，我们始终力求评估通过协商达成和解的可能性。