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前言
一提起人才流失和人才稀缺,很多人都会莫名的焦虑。
但网上一说起降低就业门槛,引进境外人才,大家却都不怎么感冒。
这种反差主要还是因为,我国的人才缺失问题,可能只是一个假象。
我国每年都有上千万的大学生涌进社会,其中还是有无数的博士生和研究生。
在大街上送外卖的骑手中本科生更是比比皆是,甚至研究生也自愿加入其中。
这种场景不免引人好奇,我国到底是人才短缺?还是人才没用对地方?
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高学历内卷下的人才
近些年随着外卖大军的崛起,不少人年轻人看中这个行业,其中不乏一些本科生。
上甚至还研究出了这种段子,号称本科生的“终点”是送外卖。
这种“人才错配”的背后,是一种更扎心的现实:每年超1000万大学毕业生涌入社会,再叠加上百万硕士、近十万博士,形成了人类历史上规模最大的高学历群体。
可就业市场却没跟上这股“教育升级”的速度,二十多年里,我们把高等教育毛入学率从9.8%拉到59.6%,让上大学从“少数人的特权”变成“多数人的标配”。
这本该是普惠的好事,却卡在了“出口”环节。
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就像工厂升级了生产线,造出一堆高精尖产品,下游的货架却没来得及扩容,最后只能让“高端货”挤在平价柜台里。
更让人无奈的是“学历通胀”的蔓延,以前中专生就能胜任的文员岗,现在HR开口就是“硕士优先”。
35岁更是成了职场“生死线”,哪怕你经验再丰富、能力再突出,过了这个年龄,简历都可能石沉大海。
这种情况下,国家花二三十年、几十万财政补贴培养的博士、硕士,要和初中生抢外卖订单,早已不是“大材小用”,而是人才价值的浪费。
而很多人把这归罪于“大学生太多”,其实这锅不该人才背,问题不在“供给多”,而在“匹配差”。
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本土人才的
每次讨论“引进外籍人才”,总有声音说“我们缺人才”,可事实真的如此吗?
2021年,中国授予的自然科学与工程博士学位数量已经超过美国,成了世界第一。
从1978年到2019年,656万出国留学的人里,86%以上选择回国发展。
这些人见过国际世面,带着先进技术和理念,心里还装着对祖国的归属感,说是“宝贝疙瘩”一点不为过。
再看我们自己培养的人才成果,更是底气十足。
两弹一星的元勋里,90%以上是新中国自己培养的专家,他们在一穷二白的年代,靠着算盘和草稿纸,硬生生撑起了国家的核盾牌。
现在的中国航天团队,平均年龄只有38岁,比NASA年轻15岁,就是这群年轻人,熬夜攻关、反复试验,把北斗组网、嫦娥探月、天宫建站的梦想一个个变成现实。
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有人总拿美国的“人才引进模式”当例子,可他们没看到本质差异。
美国是移民国家,走的是“斗兽场”逻辑,把全世界的人才引进来,让他们互相竞争,最后留下“最强者”。
但这种模式里藏着“竹子天花板”:亚裔在科技公司占30%以上的技术岗,却连1%的高管都不到。
而中国是有5000年文明的民族国家,我们的文化内核是“集体传承”,不是“竞争替代”。
我们不需要靠“养蛊式”筛选来获取人才,因为我们本身就有培养顶尖力量的土壤,这种土壤里长出来的人才,对国家的忠诚度、对事业的投入度,是外来者难以比拟的。
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把功夫下在“盘活存量”上
既然不缺人才,那该怎么破解困局?答案其实很简单:别总盯着“引进外人”,先把家里的“人才金矿”盘活。
首先得打破“学历鄙视链”,学学德国和瑞士的双元制教育。
在德国,职高生和大学生没有“高低之分”,企业会深度参与职高教学,学生一边上课一边实践,毕业就能上岗。
高级技工的工资能超过普通白领,社会地位也不低。
我们完全可以借鉴这种模式,让不想走学术路的孩子,能在技能赛道上找到价值,不用挤破头去考大学,最后却找不到对口工作。
其次要掀翻“35岁门槛”这张桌子,职场不该是“年龄竞技场”,而该是“能力试炼场”。
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一个人35岁到45岁,正是经验、精力、责任心都在线的黄金期,把他们排除在外,不仅是浪费人才,更是给社会添负担。
引进人才不是不行,但得瞄准“真缺口”:比如芯片制造的顶尖工程师、高端医疗设备的研发专家,这些我们短期内难以自主培养的“金字塔尖人才”,可以主动引进。
同时更要欢迎心系祖国的海外华裔精英回家,他们了解中国市场,认同中国文化,回来就能快速融入。
但绝不能降低门槛引进普通外籍本科生,放着本土2.18亿受过高等教育的人不用,去引进水平相当甚至更低的外人,这不是“引才”,而是“资源错配”。
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结语
其实我们这个民族,从来都不缺聪明的大脑和勤劳的双手。
现在的问题,不是没有人才,而是没有给人才搭好舞台。
与其花心思琢磨“怎么引进外人”,不如踏踏实实优化环境:让职高生有尊严,让中年人有机会,让有能力的人有平台。
当每个人才都能找到自己的位置,发挥自己的价值,那时候产生的爆发力,远比任何形式的“人才引进”都要强大。
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