央国企的员工为什么“动不了”？稳定背后的隐形规则

央国企的员工为什么“动不了”？稳定背后的隐形规则
周末跟发小老杨约火锅，他刚坐下就吐槽：“想从行政岗调去市场部，找领导谈了三次，每次都说‘再等等’，这一等就是大半年。” 老杨在某央企干了5年，说他们部门去年就一个人辞职，还是因为全家移民，剩下的同事哪怕有抱怨，也没谁真敢走。后来跟在国企做人力的表姐聊起这事，她笑着说：“不是不想动，是‘动不了’——要么是流程卡着，要么是福利绑着，还有的是没动力挪窝。” 其实不少人觉得央国企“铁饭碗”稳，却不知道稳定背后藏着好几条隐形规则，这些规则不光让员工难辞职、难调岗，更决定了央国企的用人逻辑。
一、 编制卡得严：不是想走就能走，想调没那么易
央国企里最核心的“枷锁”，其实是“编制”——这里说的不是公务员编制，而是企业内部的“正式用工编制”。根据人社部《国有企业用工管理办法》，央国企正式员工的录用、调动、离职，都要经过上级单位审批，不是自己想动就能动。老杨之前想调岗，不光要现部门领导签字，还得市场部、人力资源部、分管副总层层审批，最后还要报总部备案，表姐说“走完全套流程至少要3个月，中间哪个环节卡壳都得重来”。
辞职也没那么简单。要是签了“服务期协议”，比如单位给解决了户口、送出去培训过，没满服务期辞职得赔违约金。表姐见过有人因为北京户口，跟单位签了5年服务期，干到第3年想走，最后赔了8万块才脱身。就算没签协议，辞职报告也得“层层递”，从部门到总部，少则1个月，多则3个月才能批下来，不像私企“提前30天说一声就行”。这种严格的编制管理，从根上就把“流动”的门槛拉高了。

二、 流程绕得远：跨部门调岗像“走长征”，层层签字耗不起
除了编制，繁琐的流程也让员工“动不了”。央国企的组织架构大多层级多，比如某央企分公司、子公司、总部三层，跨层级调岗得“跨级审批”。有个朋友在地方国企做技术，想调到总部技术部，先找分公司领导签字，再报子公司人力审核，然后送总部技术部评估，最后还要经总部总经理办公会讨论，前前后后跑了6个月，最后还是因为“总部编制满了”没成。
就算是同部门内部调岗，也得走流程。表姐所在的国企，连从行政组调到后勤组这种小事，都要填《岗位调整申请表》，附上报到人力部，还要做岗位培训、工作交接，整套下来得1个月。反观私企，部门经理一句话就能调岗，当天说当天就能动。这种“流程优先”的逻辑，虽然保证了规范，却也让员工流动变得特别慢，很多人觉得“耗不起”，干脆就不折腾了。
三、 福利绑得紧：户口、房补“套牢”人，辞职等于丢“铁福利”
央国企的福利看着好，其实是“甜蜜的枷锁”——很多福利跟“在职”挂钩，一旦辞职就没了，这也是员工不敢动的重要原因。最典型的就是户口，北京、上海的很多央国企能解决落户，比如老杨就是靠单位拿到的北京户口，但户口落在单位集体户，要是辞职，要么把户口迁走（比如买房落户），要么就得迁回原籍，很多人没房没地方迁，只能硬扛着不辞职。
还有“长期福利”更让人舍不得。央国企大多按最高比例缴公积金（根据《住房公积金管理条例》，最高缴存比例12%），还会额外缴企业年金——老杨每个月公积金+年金有4000多，要是辞职，企业年金得等到退休才能领，现在走就等于亏了几十万。另外像补充医疗、子女教育补贴这些，也只给在职员工，表姐说“不少人算过账，辞职后光福利损失每个月就有好几千，实在舍不得”。
四、 考核没压力：没有“末位淘汰”，干好干坏差别小
最后一条隐形规则，是“考核没压力”——央国企很少搞私企那套“末位淘汰”，只要不犯大错，基本能安稳干到退休，这让员工“没动力动”。根据国家统计局2024年数据，央国企平均辞职率只有2.1%，而私企是8.5%，差了4倍。老杨说他们部门年底考核，除了“优秀”有奖金，“合格”和“良好”差别不大，就算业绩一般，也不会被降薪、辞退，“干好干坏都能混，为啥要折腾着调岗、辞职？”
而且央国企的“晋升论资排辈”也很常见，很多人觉得“熬年限就能升”，不用靠跳槽涨薪。表姐单位的中层干部，大多是在内部干了10年以上的老员工，很少从外部招聘，“大家觉得在这儿熬着有盼头，没必要去外面冒风险”。这种“低压力+慢晋升”的环境，让员工慢慢失去了流动的动力，最后就成了“动不了”的状态。
说到底，央国企员工“动不了”，不是因为“被强制留下”，而是编制、流程、福利、考核这四条隐形规则，把“流动”的成本拉得太高、动力压得太低。稳定是真的，但想换岗位、想辞职，就得付出比私企多得多的代价。要是你想进央国企，得先想清楚：你是想要“稳得动不了”的安全感，还是“想动就能动”的灵活性？