老年版“BOSS直聘”：成立4年，靠「无龄感」招聘年入5800万

融资超3000万，银发市场一个资本新宠的诞生

作者｜吕娆炜

排版｜张思琪

前言

互联网招聘平台，正在银发人群推动下悄悄赚钱。

5300万月活，净利润15.67亿元。这是BOSS直聘上一财年交出的成绩单。

相比一些动辄月活数亿的社交类平台，这一成绩似乎并不那么突出，但考虑到就在4年前，BOSS直聘还在年亏损10亿中艰难求生，短短几年间扭亏为盈并实现大幅增长，不可不称其为时代风口下的另一个“超级大物种”。

BOSS直聘并非是唯一一个吃到红利的招聘平台。

在就业市场空前活跃、线上求职渠道多元化的背景下，另一个值得注意的趋势是，低龄老人的求职意愿也在不断上升。

据QuestMobile数据，两家最大的蓝领招聘平台鱼泡直聘和赶集直招中，41岁及以上用户占比达47.1%，51岁及以上用户占比达17%，增长趋势显著。

高龄求职者规模不断增加，正倒逼传统招聘模式加速转型。在老龄化进程更早的日本，市场已经率先出现了围绕银发人群与用人企业搭建的一体化平台。

（日本高龄人群就业市场）

成立于2021年的Ageless，专门面向40岁-70岁年龄段人群提供招聘服务。作为一家初创企业，短短几年间，Ageless平台陆续推出企业直招、猎头顾问、自由职业匹配等多元人力资源服务。在通过平台成功入职的用户中，60岁以上占比超过一半。

今年8月，Ageless完成了5.6亿日元（约合人民币2600万元）的A轮融资。本次融资由DBJ Capital、Skyland Ventures等机构参与。截至目前，Ageless的累计融资额已达6.7亿日元（约合人民币3200万元），显示出资本市场对中老年人才再就业赛道的高度看好。

（图源：Ageless）

01

抢抓中老年人才浪潮，

打造老龄化社会的“无龄感”平台

“无龄感”这一概念，在当前的日本社会中越来越常被提及，不仅深刻反映了人口老龄化所带来的结构性转变，也折射出银发族对身份认同和人生选择的新期待，并逐渐成为企业创新及个人生活方式探索的重要议题。

而“无龄感”也正是Ageless企业名诞生的背景：致力于从社会中消除“年龄”这一概念。

Ageless由企业家小出孝雄于2021年创立，创立这家公司时，小出孝雄仅有29岁。之所以切入银发再就业赛道，与其个人经历密切相关。

创办Ageless之前，小出孝雄曾在知名企业任职，目睹了“年龄”如何成为职员发挥潜力的障碍，从而萌生“打破年龄限制、让中老年人继续参与并贡献社会”的事业愿景。

（创始人小出孝雄）

这一愿景并非空泛的口号，而是直接与日本面临的结构性问题相连接：少子化与人口老龄化导致的劳动力短缺。

日本总务省公布的最新数据显示，65岁以上老年人达到3619万人，占比达29.4%，创历史新高，预计到2050年这一数字将上升至40%。这意味着未来15年内，企业用人压力和员工生存压力将持续增加。

对于当下的高龄者乃至中青年而言，“老去之后该如何生活”已是无法回避的课题。

日本的法定退休年龄最初规定为55岁，当时日本社会的人均寿命在60岁左右，属于真正意义上的“终身雇佣”。然而，如今日本法定退休年龄已延长至65岁，人均平均寿命已超过80岁，这意味着员工退休后仍有长达20年左右的时间。

然而长寿并不一定等于幸福，随着退休制度的普及，日本许多老人在退休后被迫与工作脱节，普遍进入“三无”状态：无归属感、无目标、无事可做。

这种“三无”现象，正与生产人口减少、社会保障压力一道，成为日本社会亟需解决的重大社会问题。

Ageless在其品牌介绍中写道，在日本社会中，类似论资排辈、强制退休等依托于年龄而产生的制度深深根植于文化之中，然而普通人的梦想和对于未来的期待，本不应被年龄所束缚。

在此背景下，小出孝雄与团队将“经验=价值”作为切入点，转向服务40-70岁这一被主流招聘市场忽视但具备丰富实战经验的群体。

（Ageless团队）

Ageless创始团队中的绝大多数人具备互联网和IT行业背景。其中创始人小出孝雄有会计师与财务/管理经验，共同创始人与早期团队成员中涵盖工程与数字营销背景的人才。

这一多元化背景帮助公司在商业运营、产品化设计及企业对接上更快速地迭代与落地。在最初的1年多时间里，Ageless推出以“不问年龄”为核心的招聘平台Ageless Freelance，专门发布对年龄要件放宽或不设年龄上限的IT行业招聘，涵盖PM/PMO、SIer、IT咨询与工程师等职位。

公司在对外披露的数据中显示，注册用户中超过90%属于40岁+至60岁+区间，而成功入职者中60岁以上比例超过一半。

（图源：Ageless）

通过早期的案例实绩，Ageless证明了B端企业在雇佣经验型、可快速上手的高龄员工时具有较强意愿，这为Ageless带来了稳定的营收路径：平台从人才撮合、介绍到顾问匹配形成复合型变现模型。基于此，Ageless获得更多来自用户端、企业端以及资本端的关注。

今年8月，Ageless完成了5.6亿日元的新一轮融资，使其累计融资额达6.7亿日元。这轮融资主要用于销售/市场投放以及组织扩张等，标志公司进入规模化运营的新阶段。

02

“无龄感”理念落地：

Ageless的业务模式与亮点

自2022年确定业务模型以来，Ageless已连续三个财年实现营收和利润的双增长。

截至2025年3月的上个财年，Ageless总营业收入达到12.2亿日元（约合人民币5800万），总利润4亿日元（约合人民币1900万），增长率达205.4%。

之所以能够在短短几年间实现高增速，关键原因在于Ageless找准了日本社会中老年人群就业与技能再利用的痛点需求，并通过创新的人才服务模式迅速切入市场。

（图源：Ageless）

自成立以来，Ageless始终坚持以“无龄感”为核心理念，将中老年群体的职业延续和技能再利用作为切入点，逐步搭建起一个多层次、全链条的人才服务体系。

与传统人力资源平台相比，Ageless并不仅仅停留在“招聘撮合”的层面，而是通过不同的业务板块，覆盖了从项目型工作到长期雇佣、从职业再定位到顾问式赋能的多种场景，形成了完整的服务矩阵。

目前，Ageless的核心业务主要包括六大模块：

1. Ageless Freelance：公司的核心业务之一，帮助中高龄人才直接对接企业端的外包或委托型岗位。

2. Ageless Agent：类似传统的正式员工招聘，为企业输送能够直接上手的资深人才，帮助中高龄求职者在传统就业路径中获得机会。

3. INCREW：企业直接选人，不通过被动职位发布，提高招聘效率，帮助企业迅速获得中高龄人才资源。

（图源：Ageless）

4. AGELESS SALES PRO：通过将经验丰富的资深求职者与有扩张需求的企业对接，帮助企业匹配更高端人才，解决业务增长难题。

5. AGELESS SECOND CAREER：提供职业课程培训服务，包括自我认识、技能整理、金钱规划等，帮助用户确定自己的职业路线。

6. AGELESS MEDIA：通过文章专栏等内容，探讨中高龄就业话题，帮助教育市场、塑造品牌影响力。

（图源：Ageless）

在Ageless的所有业务板块中，“Ageless Freelance”是最具代表性的业务之一，它帮助高龄人才（尤其是具有IT行业背景的人才）直接对接企业端的外包或委托型岗位。

这一模式不仅打破了传统招聘市场中对年长求职者的结构性歧视，也显著提升了企业端的用人效率。

Ageless公开的数据显示，通过平台成功匹配执行项目的自由职业者中，60岁及以上人群占比超过53.6%，平均年龄达到57岁左右，充分印证了银发人群在IT服务领域依旧具有较强的市场活跃度和价值。

在业务模式上，Ageless选择的是典型的双端驱动路径：一方面降低求职者和自由职业者的进入门槛，不收取注册费用，而是通过提供职业培训、技能增长和咨询等增值服务增强粘性；另一方面，和多数招聘服务平台一样，Ageless的主要营收来自向企业端收取会员费、介绍费或顾问服务费等，实现可持续的商业变现。

尤其值得注意的是，Ageless平台上所发布职位的薪酬水平普遍高于市场平均数字，月均达到94万日元，这说明企业对于经验型人才愿意支付溢价，也让Ageless的模式具备了较强的商业吸引力。

（Ageless平台发布的职位需求）

从行业角度看，日本的人力资源市场长期存在年轻化倾向，市场上专门针对中高龄人群的招聘/猎头机构仍较为稀少，而Ageless的出现正好填补这一空白。

通过明确定位，Ageless不再将年龄视作负担，而是作为经验与稳定性的象征。同时，这一模式与日本社会正在面临的结构性问题高度契合。

根据NEC总研的测算，到2030年日本IT行业人才缺口将高达79万人，而Ageless所提供的正是将具备技能储备的中高龄求职者重新引入市场，从而缓解人才短缺现象。

03

会员制顾问：

Ageless的B2B增长引擎

在快速发展的日本人才服务市场，单靠传统招聘撮合的模式，很难在中高龄人才细分市场中保持持续增长。

毋庸置疑，对于任何招聘平台而言，用户（求职者）都是平台的最重要资源，而真正让平台实现营收的金主则来自B端企业。

Ageless深谙其道，因此在业务运营中，除了提供多样化的人才服务和职位撮合外，Ageless还着重于业务漏斗优化与会员制销售顾问模式的深度探索，将销售、人才匹配与企业服务有机结合，形成了可持续增长的闭环。

（图源：Ageless）

Ageless的增长策略核心之一，是推行内部顾问模式。

与依赖外部猎头、按单计费的传统模式不同，Ageless将顾问视为团队内部的一部分，他们结合了猎头、业务拓展和战略顾问的综合职能。通过固定薪酬和参与企业战略活动的方式，使顾问不仅是执行者，更成为公司服务推广的拥护者。

在实际操作中，顾问被赋予自主权，可基于自身专业网络和行业经验，为付费企业推荐最匹配的人才，并主动推动求职者与企业的面试流程。这种模式的最大亮点在于打破了外部资源与内部团队的界限，使顾问能够主动构建长期、深度的企业关系，从而保证推荐的精准度与成交流程的高效性。

（Ageless团队）

此外，Ageless在业务管理中高度重视漏斗指标优化。

在早期业务探索中Ageless曾遭遇入职成功率瓶颈，即候选人面试顺利，但最终入职率仅约为10%，低于行业20%的标准。

对此团队尝试通过操作流程优化和短期技巧累积，如面试前提醒、候选人条件预先沟通、面试后跟进等提升效率，但发现单纯的流程改进无法解决根本问题。

因此Ageless意识到，业务漏斗的核心在于高质量客户与高匹配候选人的资产管理。

在此基础上，Ageless进一步设计了中长期的客户分级与评分系统。通过对企业客户的招聘需求、决策权分布、历史匹配成功率等维度进行评分，公司能够将资源集中在高潜力客户上，并针对这些客户持续推送最匹配的候选人。

同时，为了激励团队成员保持高质量的服务，Ageless建立了基于高评分客户成交的绩效激励机制，确保顾问在推荐候选人时不仅追求数量，更注重匹配度和最终入职的可能性。

（图源：Ageless）

在具体运营中，Ageless还形成了一套持续迭代的内部竞争和协作机制。团队每周的例会不仅用来汇报行动量和面试进度，更通过顾问间的交流自然形成一种良性的竞争环境。

高绩效顾问的成功案例，能够激励其他顾问优化方法和拓展网络，从而形成整体团队的正向循环。此外，公司鼓励顾问通过社交活动、行业交流等，持续增加潜在客户和候选人的资产池，确保业务增长不仅依赖于既有关系，也能不断获取新的客户。

这一系列策略的成效显著，在正式实施这一模式一年后，Ageless用户的成功入职率从11.6%提升至31.4%。

与此同时，公司的整体业务收入与客户满意度也显著提升，为其在中老年人才市场的领先地位奠定了坚实基础。这套模式不仅解决了短期效率问题，更为公司未来拓展新业务板块提供了可复制、可持续的运营框架。

结语

总结来看，Ageless的增长经验体现了以下四个关键点：

首先，是将顾问融入公司内部，使其成为战略性资源，而非单纯外包力量。

其次，是通过精细化的客户评分与漏斗管理，确保高质量匹配，提高入职成功率。

再次，是建立良性竞争与激励机制，激发团队持续优化服务质量。

最后是关注资产长期积累，包括客户关系和候选人资源，从而支撑业务的中长期发展。

这种通过运营优化、顾问模式与业务漏斗管理结合所实现的连续性增长策略，不仅体现了Ageless在中老年人才市场的行业创新性，也为其他企业提供了可借鉴的运营模型。

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