国央企领导的“年薪制”

每次写到总能看到有人吐槽领导层的“年薪制”。

我们都知道体制外管理层年薪制早就很普遍了，这一制度的核心目的就是将管理层收入与企业效益挂钩，

公司经营得好，管理层有“功”，自然得“奖”；公司经营不好，管理层有“过”，同样得“罚”。

通过这种方式，将管理层利益与企业利益牢牢绑定，这样他们就会把公司的事当成自己的事，撸起袖子加油干。

国央企在2015年的时候，也颁布了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，明确了72家央企负责人的基本年薪标准：

央企负责人收入=基本年薪+绩效工作+任期激励，

其中基本年薪=央企在岗职工平均工资*2，绩效工资<=基本年薪*2，

任期激励<=（基本年薪+绩效工资）*30%（三年一个任期），

还设置了一个上限：

总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。

2025年又出台了“新规”，要求：

“固定薪酬不得高于总薪酬的35%”。

按照这个标准，假设某央企在岗职工平均工资是12万元/年，

那么负责人基本工资就是12*2=24万元/年，绩效工资最高是24*2=48万元，任期激励最高是（24+48）*0.3=21.6万元，

所以一年的年薪（最高）就是（24+48+21.6）万元=93.6万元。

要注意的是，这个文件的针对对象主要是中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及金融、铁路等其他19家企业，

不包括下属公司和地方国企（地方国企参照执行）。

这个文件看起来是很合理的，

既有基本年薪的固定保障，又有绩效年薪和经营结果绑定、提升领导干部干事创业的主动性和积极性；

还有任期激励和中长期（3年）业绩挂钩，防止为了年度业绩而做出一些损害企业长远发展的行为，

甚至还规定了和普通职工收入的倍差，兼顾内部公平，

各方利益都有顾及，简直面面俱到。

那么这样一个理论上近乎“完美”的方案，为什么还有这么多人吐槽？

原因是，执行过程中，可能又出现了一些问题。

1、薪酬与业绩脱钩的问题。

虽然制度设计的初衷就是规避以往“薪酬高低与业绩无关”，部分企业亏得一塌糊涂、高管照样拿高薪的问题，、

但“限”住了主要负责人，没有“限”住下面为数众多的一二三级子公司和部分地方国企。

一些子公司，盈利下滑甚至亏损、员工降薪裁员，领导的收入却稳如泰山，甚至不不降反增，

这显然违背了薪酬设计的初衷。

今年从金融行业传开的“全级次人才薪酬差距不能超三倍”的规定，也许就是为这一漏洞打上的“补丁”。

2、与普通员工的收入差距问题。

“效率与公平”一直是国央企薪酬设计中一个老大难问题，

因为企业要发展、要留住人才，就不能吃“大锅饭”，对于真正做出贡献的人才，必须给予合理的薪酬激励；

问题是，相当一部分国央企赚钱靠的不是领导的个人能力，而是国家给予的平台、政策、资源，

所以常有人质疑：“他们凭什么拿高薪”。

虽然政策规定最高7-8倍，但现实操作中，有多少企业远远超过了这个倍差？

因此，收入差距问题，已经成了国央企内部一个十分尖锐的问题。

3、外部对标问题。

国央企的属性，介于政、商之间。

有人认为，高管的收入应该参照同级别GWY，问题是企业负责人需要背负经营指标，一味地按GWY定薪显然不公平；

也有人认为，高管薪酬应该对标市场，这样才能充分激励、留住人才，

问题是如前所述，

一方面很多国央企赚钱，和高管个人能力关系并不大，

另一方面相当一部分高管横跨政、商两届，总不能“既当官又发财”。

所以年薪制到底怎么对标，怎样才算公平合理，也是一个众口难调的问题。

4、有效监督和透明度的问题。

众所周知相当一部分国央企实行“密薪制”，

除了集团主要负责人和上市公司高管的薪酬需要按规定披露以外，

其余绝大部分企业的高管薪酬怎么定、定多少，过程是不公开不透明的。

事实上虽然子公司高管薪酬需要上级单位核定，但具体定多少还是依赖本级公司报送，

这就导致了“切蛋糕和分蛋糕都是同一批人”，在缺乏有效监督的情况下，很难保证方案是否客观、公正。

5、为短期激励而忽视长期发展的问题。

一方面，绩效年薪、任期激励下，部分领导过于追求任期内的短期收益，做出一些急功近利、损害企业长远发展的行为，

比如为了保证任期内绩效而签假合同、造假数据，等等；

另一方面，对于一些真正有能力、有贡献的领导，又存在收入和市场差距过大、激励不足的问题，影响工作积极性、造成人才流失。

整体来说，年薪制还是一个旨在平衡效率与公平、推进高管“收入能增能减”、促成管理层收益与企业效益强挂钩的政策，

它是经历过“大锅饭”阶段、“过度激励”阶段，经过数轮改革而演变出来的产物，整体来说是合理且必要的。

只不过和其他的制度一样，

如何能保证合理执行，不变形、不走样，起到应有效果？

恐怕是比制度本身更需要智慧的一件事情。

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