国央企的薪酬困局，难解

说到国央企的薪酬问题，有很多真正市场化企业无法理解的“奇葩”现象。

譬如：工资总额制度。

我常看到有人吐槽工资总额制度，因为市场化的民企、外企薪酬都是市场说了算、老板说了算，

互联网大厂研发科技人员年薪过百万、管理层数千上亿元年薪也没人有什么意见，

因为大家都默认能力强、业绩好就应该拿得多，天经地义。

而反观国央企，首先每年上级单位就给你定死了工资总额，虽然理论上有特殊情形可以调整，但实际操作起来难度相当大。

所以就出现了一些“奇怪”的现象：

效益涨，工资不涨：即便企业年度业绩突飞猛进、利润翻番，员工薪酬水平也不能跟着水涨船高，

因为“工资帽”已经给你卡死了，再怎么涨也跳不出这个框框；

缺乏激励：人才流失：薪酬是最直接的人才激励手段，然而在国央企，这一招似乎是“失灵”的。

前几年经济好的时候，很多核心骨干、管理层流失，为什么？

因为跳到外面，薪酬动不动就翻个几倍，而留在国央企，每月涨个几百几千元都难于上青天。

所以，“留不住人”，是经济上行期相当一部分国央企的痛点。

然而国央企可以没有工资总额的限制吗？

也不行，“工资总额管理”是经过数轮改革探索出来的制度，

要知道我们发的每一分钱都是国家的钱，如果发多了，社会上一定会有质疑的声音，

譬如前几年金融行业的高薪就引发了大众对于“公平”的质疑，于是这两年国资金融机构收入一降再降；

譬如上世纪末至本世纪初，由于烟草、电力等垄断行业平均工资显著高于其他行业，也引发过一轮大范围的降薪。

譬如：高管限薪。

前面说了，真正市场化企业的薪酬，无论普通员工也好、管理层也好，都是由市场、业绩决定的，谁干得好谁就拿得多，天经地义。

而国央企就不一样了，这些年来国央企的高管薪酬一“限”再“限”，

2012年还有“中石油下属子公司高管年薪千万”的新闻，到了现在，总部高管普遍被限薪在100万元左右，

今年更是从金融行业开始，出台了“全级次人才薪酬差距不能超三倍”的规定，

也就是说以后不管是几级公司，年薪顶天了300万元。

这个收入看起来不少，但相对市场化的外企、大厂来说，简直“寒酸”得可怜。

要知道一个美团l8的资深员工年薪就可以达到百万以上，阿里P9可以拿到200-300万，

而一个资产动辄万亿、十万亿级别的央企高管，年薪竟然不过百万！

然而国央企可以按市场化企业的做法，高管薪酬也参照市场水平，放开了定，不进行管控吗？

也不行，毕竟一方面，发多了，仍然会引发“国有资产流失”的质疑，

况且如果不管控，有些人真的能把企业掏空；

另一方面，那些功勋卓著、贡献巨大的领导，拿这点钱的确不公平，

然而也有相当一部分国央企，赚钱靠的是资源、政策、牌照、国家信用背书，很难说得清高管的个人能力在其中能起到多大的作用。

此外个人能力在整体业绩中的作用如何评估？一家亏损的公益性企业领导的贡献，就一定比不上一家利润爆表的垄断型企业吗？

最后，也很容易引发内部矛盾，毕竟高管发得多，员工是不是也要多发点？否则就是“内部分配不公”，

而如果全员都发得多，就又回到了这篇文章的第一个问题。

譬如：平均主义“大锅饭”。

还有一些国央企特有的现象，

譬如：领导与员工之间的收入“倍差”：目前大多数国有企业负责人的薪酬被要求控制在职工平均工资的8倍以内；

譬如：一些国央企的“大锅饭”倾向，干多干好一个样、干好干差一个样；

譬如：不管是直接创造价值的核心业务部门，还是不直接创造价值的后台职能部门，

不管是核心关键岗位、还是一般辅助岗位，不管是能力强、贡献大的员工，还是能力、绩效一般的员工，收入都相差不大...

原因是什么？

一方面，“不希望影响团结”的“维稳”思想，毕竟钱是从工资总额里出的，你多发一分，我就少发一分，员工自然不干；

另一方面，岗位收入差距靠什么拉开？绩效考核。绩效考核的初衷是个好事，毕竟所谓“公平”不是吃大锅饭，

如果不管能力、态度、贡献如何，都拿一样的薪水，那才是对有能力、肯干事的人最大的不公平。

然而一些国央企的绩效考核，扪心自问：能做到公平透明吗？能做到不夹带私货吗？能保证评价结果客观公正吗？你懂的。

所以改革来改革去，有些企业的“按劳分配”、“按贡献分配”就变成了“多闹多得”、“按关系分配”。

这种情况显然无法服众，很多人就会觉得，还不如吃“大锅饭”。

以上种种，国央企的薪酬就这样别别扭扭、不尴不尬、不上不下，

改革了很多轮，也依然难有一个各方都满意的万全之策。

其实，有些问题可能根本无解，因为它是由先天的“公有制”基因带来的，

而我们又不可能让国家的经济、民生、交通、军事命脉和核心资源、粮食安全等等掌握在私人资本手里。

毕竟相比之下，劳动、人事、分配等内部管理问题，真的是小问题。

所以，也只能两害相衡取其轻，慢慢改良了。

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