被员工背刺，是老板的成人礼

「分享商业认知，解读财富密码」

本文是万叔的第774篇原创

大家好，我是创始人万叔。‍

回答一个星球会员的问题。

这个会员问，第一次创业，怎么处理好和员工之间的关系。

走太远：不容易拉着大家一起冲，

走太近：又让员工误会工作和感情的边界。

万叔觉得，这是每个从打工到创业的老板，都可能会经历的一个阶段。

挺有代表性的。

以下是正文。

万叔给你讲个故事。

深圳一家公司，因为台风停工，想让员工周末补班，结果被员工捅到了劳动局。

老板一怒之下，发了个通知，取消全体员工14天额外年假。

跟很多人想的不一样，这次居然很多打工人，站在这个老板一边。

万叔给你补充一些信息。

首先这个14天的年假，是调休凑出来的，并不是公司带薪放假多放的。

其次台风停工，放假是市里规定的，在公司变成了调班。

所以公司所谓的恩赐，仅仅是在不忙的时候，你可以把假期凑在一起调班，并没有给你多放假。

而取消的安排，是指你没办法再调班了。

事情大概就这么个事儿。

如果公司有一个马拉松小护士那样的人物，也不能调休去参加马拉松了。

我们先来看看，这个老板为什么会这样赌气的发通知？到底在气什么。

万叔做咨询这么多年，很理解这样的老板。

他们的心态，我闭着眼睛都能给你画像。

他觉得，

我对你们不薄啊。

非法定节假日，我给你们放假。

年底年假，我比国家规定多给两周。

我拿你们当兄弟，当家人。

现在，公司因为台风，货发不出去，有难处了。

让你们周六来帮个忙，补一天班，你转头就把我告了？

你跟我谈法律？

好，那我们就只谈法律。

所有超出法律规定之外的恩赐，我今天全部收回。

看明白这个逻辑了吗？

这是一个典型的，从“家文化”管理思维，瞬间被打回“法文化”现实的应激反应。

他感觉自己被背叛了。

这种感觉，柳传志当年也有过。

联想早期，最引以为傲的就是家文化。

柳传志就是大家长，把员工当子女。

公司就是个大家庭，有困难一起扛，有肉一起吃。

但公司大了，人多了，这个家就变味了。

员工开始觉得，你不能只跟我谈感情，你得给我市场化的待遇。

2008年，联想甚至爆发了一场关于联想是不是家的大讨论。

最后柳传志亲自出来定调，说了一段非常著名，也非常残酷的话。

他说，公司不是家。

公司和员工之间，本质是雇佣关系。

你能出活，我给你钱。

你不能，你就得走人。

万叔看书的时候，看到这里，是敬佩的。

这是一个企业家，从“大家长”到“董事长”的成人礼。

是一次痛苦的，但必须完成的“断奶”。

他终于承认，那个温情脉脉的“家”，已经容纳不下现代商业的规则。

而今天，深圳疆拓的这位老板，正在经历柳传志十几年前经历过的那种阵痛。

那是不是“家文化”就彻底过时了？

不一定。

这里面，有几种不同的平衡模式。

第一种，纯粹的公司文化。

典型的就是外企。

大家就是同事关系，权责清晰，各干各的活。

没人跟你称兄道弟，但也少有人情绑架。

下班就是路人，离职就是永别。

这是一种高效率、低粘性的模式。

第二种，纯粹的家文化。

真正的家文化是什么样？参考胖东来。

于东来真把员工当家人。

他管你高不高兴，管你家里有没有事，给你各种超出想象的福利。

但他对你的要求，也像家长一样，是全方位的。

比如你结婚给不给彩礼，他都要管。

这是一种低效率、高壁垒、极难复制的模式。

多数老板学不了，因为你没那个胸怀，也没那个本钱。

第三种，混合模式。

这也是大多数成功企业的选择。

对核心层，讲家文化；对员工层，讲公司文化。

对那帮跟你一起打江山、共患难的合伙人，你们可以有感情，有凝聚力，不分彼此。

但对广大的基层员工，必须以清晰的规章制度为主，讲契约，讲规则。

这三种，都是选择。

都有可能成功。

但最怕的，就是老板走第四条路。

他想要家文化的好处，比如员工的奉献和忠诚。

但在回报上，却只肯给法文化的底线标准。

这是什么？这是耍流氓。

年初开大会，让大家学华为的狼性文化，喊着“兄弟们跟我一起冲”。

要求你996，要求你无私奉献，把公司当成自己的家。

年末分钱的时候，开始学稻盛和夫，跟你谈格局，谈境界，说老板要大气，要肯吃亏，大家要理解公司的难处。

如果遇见这种老板，你就应该想办法跑开。

他不是在搞管理，他是在搞诈骗。

所以，万叔从老板的角度，特别能理解这个老板。

觉得我平时对你好，你真的遇到什么事，你不能跟我商量一下吗？

一定要走这种仲裁和法律吗？

但员工不一定都像你这么想。

这次背刺，就是老板必须完成一次角色转变。

从一个家长 ，转变为一个CEO。

新一代的老板，要想做大做强，就必须快速完成这种职业化转型。

要做的，不是把公司当成的家天下，而是把自己，嵌入到公司的治理结构里去。

老板也是这个庞大机器上的一个零件，只不过，你的岗位叫“董事长”或“CEO”。

也要遵守规则，也要接受监督。

只有这样，才能真正建立起一个现代化的、能够顺应时代发展的企业。

回到疆拓这个案例。

老板的愤怒，是真的。

员工的委屈，也是真的。

但商业世界，不相信眼泪，只相信规则和结果。

这次事件，对这位老板来说，不是一件坏事。

他只是被市场和他的员工，用一种比较惨烈的方式，强行喂了一口成年人的饭。

所有还沉浸在大家长幻梦里的老板，都应该感谢这位员工。

这种 家文化出来的老板，年龄大了，就会变成老登，变成大家长，变成西贝的贾国龙。

没 必要。

所以公司，还是要做文化和价值观的筛选，无论走哪条路都要筛选出符合要求，顺应企业文化的。

对老板而言，最妥帖的，还是以规则为基础，以情感为调味料，筛选人员。

不然等到被员工背刺了，才怒气哼哼的，做出这样情绪化的举动。

就像初恋遇到渣男，伤了心，再也不相信爱情的样子。

有点同情，又有点幼稚。

关注万叔，阶级跃迁！