被开除，她将公司告上法院，获赔992876.07元！

昨天后台一网友的留言：

卦x，你发现没发现，现在网上员工跟企业撕逼的舆论越来越少了。是不是现在行情变好了？所以员工即使被裁员也不闹了？

这事，怎么说呢？

正好之前两天在粉丝群里总结过这些年劳资矛盾方面的舆情经验。虽然案例不多，但是事情的性质趋同。借网友这个问题，跟大家分享分享。

人这玩意，只要在职场上混，那就不可能避免不公跟委屈！这其中，大多数人会选择默默忍受，啥也不说，自己消化；而有的人呢，就会选择顺着规则来，之后再利用规则来获得自己的所需。而剩下的一部分人，他们就比较信奉“会哭的孩子有奶吃”这一套。只要自己利益受到一点损害，就开始到各种场合大闹。

这，也就是我们所谓的舆论！

早些年，各大互联网公司还没怎么经历过这种舆情风波，没什么应对经验。所以那时候，这些“会哭的孩子”还真能通过舆论来成功维权。毕竟人的行为很多时候都是过去经验教出来的嘛。他们一看这招有效，就经常用舆论来逼着企业妥协。

可现在为什么感觉市场“行情变好了”，这类舆论事件变少了呢？

随着市场行情的变化，企业也开始慢慢重视起这方面的问题，法务、市场、公关、人力的应对机制也越来越健全。于是，大家慢慢发现，就算员工再怎么闹，也解决不了问题了！相反，在闹的过程中，反而很容易被对方抓住侵权行为，承担更严重的法律责任。

所以，笔者想说的结论就是，并非是当下的行情真的变好了。而是大家解决问题的途径和方式发生了转变，才让大家产生了“行情变好”的错觉。

之前给各位网友举过几个坊间这些年闹得比较凶的案例：

字节跳动：十问字节
腾讯：蓝天白云and监控哥
虎牙：员工被抬出办公楼
华为：251
阿里：驴说
京东云：辞退P7员工三次败诉
百度：被裁女员工在百度门口情绪崩溃
keep：keep的困顿与终局

你看，这些舆论大案的当事人不但没有因舆论解决问题，最后还因舆论而背上了各种官司。

当然，咱们先不去说这些当事人行为的对与错（此时谈论对错已经无谓，其实我们都知道这是不体面的）。当下，遇到问题的关键在于我们打工人究竟该如何有效的去解决问题。

对于如何解决问题，笔者刚拿到北京某大厂的一个案例。

咱们不妨借鉴一下别人的做法，看看别人遇到事都是怎么解决问题！

2023年6月2日，王某入职某技术有限公司任用户运营岗，执行不定时工时制，工作是通过短信等渠道引导客户下载APP拉新。

王某工作年限自2014年12月9日起算，2024年4月1日前月基本工资27110元、绩效基数9040元，之后调整为月基本工资29890元、绩效基数9860元。工资每月最后一个工作日发放上一自然月21日至本月20日工资。（注：关于2014年11月9日至2024年3月20日期间绩效工资差额问题。法院也给出了答复，王某2023年6月2日之前与某技术有限公司的关联公司签订劳动合同，其与某技术有限公司不存在劳动关系）

2024年第一季度，王某绩效考核个人KPI指标含APP新用户数（40%）、生态获取用户数（40%）、新用户交易转化率（20%），目标定量越高越好。王某各指标完成情况分别为12555个（超门槛值）、7869个（超目标值）、19.9%（超挑战值），自评得分1.05，绩效等级C，杨x评定其“Q1季度工作有重大失误，给公司造成较大损失”。该季度王某绩效工资按绩效系数1发放。

员工福利积分可在xx公司APP购物，不可取现，王某与公司未约定离职时积分折现。王某收到2022年度年终奖158608.13元（税前）、2023年度年终奖121000元（税前）。

5月21日，公司向王某出具离职证明：

“离职生效日起，员工仍应按与公司签署的保密、知识产权条款约定，履行相关义务。员工无需履行竞业限制义务”。

2024年5月23日，王某收到公司解除劳动合同通知书中：

“王某在工作中存在严重的不负责任行为，包括但不限于怠慢、擅自变更工作流程以及未能履行岗位职责等，这些行为已经对公司的正常运营产生了严重影响，并造成了极其严重的后果。”

2024年5月6日，王某向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求为：

1.2023年12月21日至2024年5月22日期间双倍工资差额210498元；

2.2023年1月1日至2024年5月21日期间未休年休假工资77988元；

3.竞业限制经济补偿金348487.2元；

4.违法解除劳动合同赔偿金968020元。

仲裁结果笔者在这里就给大家省略了，我们直接看一审判词跟判决。

法院认为：

关于违法解除劳动合同赔偿金问题。某技术有限公司《解除劳动合同通知书》所载的解除事由缺乏事实与法律依据，构成违法解除。

首先，2023年12月至2024年3月，直属领导张x多次明确要求王某增加短信发送量，王某回复执行了指令。王某作为负责用户获取的员工，岗位职责与短信推广效果相关，增加发送量是履行职责的体现。公司未提交充分证据证明有短信发送量上限的固定工作流程或制度，王某根据指令调整发送量是执行工作指令，非擅自变更。2024年3月20日王某向张x汇报了短信推广效果数据，张x未质疑或要求减少发送量，表明公司管理层知情且无异议。王某称通过日报等汇报工作，数据由上级实时监控，合理。

其次，公司主张因王某调整发送量产生约400万元短信额外支出费用，但无书面证据，发送量统计表也无法证实费用实际发生情况，未提供充分证据证明该费用是可量化的实际经济损失。短信费用是推广活动正常成本支出，公司管理层长期要求增加发送量提升新用户数，必然导致成本上升，事后归责于执行人员显失公平。

再次，王某2024年第一季度绩效考核各指标均超考核门槛值，部分超额完成，与公司称其“怠慢工作”等矛盾。王某对增加短信发送量后通道价格上涨的情况逐级汇报并提出解决方案，尽到了合理提示汇报职责。

综上，某技术有限公司的解除事由缺乏事实依据且显失公平，系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终判决如下：

某技术有限公司于判决生效之日起十日内支付王某2023年1月1日至2024年5月21日期间未休年休假工资27843.06元；（税前）竞业限制补偿金17532.67元；（税前）2024年1月1日至2024年5月21日期间年终奖46383.33元；（税前）2024年3月21日至2024年5月20日期间绩效工资18900元；（税前）违法解除劳动合同赔偿金880389.42元；（税前）2024年5月21日工资1827.59元；（税前）

这里值得一提的是，在开庭前，该员工支付财产保全费5000元申请冻结了公司银行存款1125221.75元。