陈春花：获得组织与个人的绩效，取决于信任

只有真正的信任，才会带来真正的绩效。上司与下属之间，本质不是管理与被管理的关系，而是配合、协作以及彼此成就的关系。

春暖花开

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信任，是协同的内核，也是最大的激励。

我们常常会看到一个很有意思的现象，很多企业在抱怨，内部可用的人才少，外部合适的人才难找。甚至一些成功的管理者认为优秀的人才在企业外，要花80%的时间去找人。

可是，企业可以花费80%的时间去外部找人，为什么不用80%的时间在内部培养人呢？

企业所处的阶段不同，所需要的能力不同，以及企业发展战略和业务战略模式不同，相应的答案也会不同。但是，如果我们愿意去寻找一些共性的东西，会不难发现，只要机制设计得好，人才是可以在企业内部冒出来的。

通常，只有两种情况需要企业从外部招人：第一是拓展全新的业务；第二是原有班底无法带领企业摆脱现实困境。

无论是内部培养需要一个好的机制，还是外部招人需要足够的吸引力，关键还是企业能否与人才建立信任。如果不能建立信任，无论是内部人才，还是外部招来的人才，都无法建立真正的绩效。

组织信任的研究表明，信任可以显著地降低紧张关系，并提升个体绩效、团队绩效与组织绩效。更重要的是，协同的内核和基础是信任。尽管信任因素并不是合作所需的充分条件，但是信任的存在能够降低风险，减少复杂性。

很多管理者对于管理的思维定势是“向下管理，向上负责”，其实这是一个认知误区。真正的有效管理需要做两件事：一件事是向上管理，另一件事是向下负责。这两件事的有效开展，也都紧紧围绕信任。

关于向上管理，德鲁克先生在《卓有成效的管理者》中启发我们，“工作想要卓有成效，下属能发现并发挥上司的长处是关键。”

首先，需要我们主动和上司交流，这样就可以带来双方信息对称，信息对称后才有机会建立信任。

其次，要把自己的期待告诉上司，期待是一个什么样的工作状态，以及请求上司回馈和帮助你的事情；同时也要了解上司的期待，上司期待自己做什么、如何做，以及他对于什么行为是认可的。

最后一点最重要，要发挥彼此的长处。当上下级共同贡献于组织绩效新来源时，信任关系也会有效建立，并形成良性循环。

你和你的上司之间，本质不是管理与被管理的关系，而是配合、协作以及彼此成就的关系。

作为下属，要学会合理利用上司的时间和资源；永远不要让上司觉得难堪；永远不要低估上司，因为高估没有什么风险，低估却可能会引起反感；对上司永远不要隐瞒。

虽然建立信任不易，但失去信任却相当简单。一旦产生某种伤害信任的行为或态度倾向，信任将会遭到破坏，也难以被修复，所谓“覆水难收”也是表达这层意思。

所以，德鲁克先生还告诫我们，有效的管理者需要了解他的上司也是普通人，也存在长处和短处。如果我们能在上司的长处上下功夫，协助他做好工作，便能在帮助上司的同时也带动自己发展。

获得工作团队成员的信任，是实现向下负责的基础。只有被下属信任，管理者才能够发挥作用，带动大家。

管理者“向下负责”的具体体现，是帮助下属实现目标。对员工来讲，管理者是否是一个好的领导，是有一些客观评价的。

第一，他能不能在你的支持、领导和帮助下，取得好的业绩，而不是评价你这个人好还是不好。 第二，他能不能因为跟随你，得到成长，包括职业成长和个人能力成长。 第三，他能不能信任你。也就是，当他遇到难题或者困难找你时，你能够给他指导和帮助，并且能看到和肯定他的努力和付出。

反过来说，管理者的领导力最主要的就是做这几件事：

第一，你能够发现并发挥下属的优点和长处。

第二，你能够真正给予他发挥价值的机会。比如如何界定责任，让他清晰地理解这个责任对他来说是个机会，并且还能陪伴他把这个机会转换成实际工作的结果。

第三，你要真的能够给他激励和对他进行培养、培训，让他能够不断地能力提升。

在日常管理中，还有一点特别提醒大家注意，就是承诺了就要兑现，这是建立信任的基础。

只有当管理者能够真正尊重员工，给予员工安全感，帮助员工解决困难，才能营造一个信任的环境，才能获得良好的合作关系。

只有真正的信任，才会带来真正的绩效。任何一个人被组织提拔起来，本质上都不是因为能力，而是因为信任。

怎么才能建立这个信任，以获得真正的绩效？就需要我们有真正的同理心，因为我们一定是要跟更多不同的人在一起工作，那么可不可以站在别人的角度以获取真正的信任就是一个很重要的要求。

那我们怎么获得同理心呢？

第一，尊重差异。如果你不能尊重差异，不能感同身受，实际上就很难跟别人达成共识。

第二，倾听和坦诚。我们在倾听的时候往往是有选择性的，只选自己能听懂的东西，但是同理心是要站在别人的立场，能听到别人要说的东西。

第三，放弃个人偏好，了解不同的视角。

第四，直面你不想面对的。我们需要承认那些自己不懂的东西，直面不想面对的，形成一种时刻准备学习的姿态，对新的信息和体验保持开放心态。

在协同管理时代，信任将会成为重中之重。

随着数字技术的出现：一方面个体价值崛起，而个体自身价值的获得也需要基于群体的认同，群体认同的基础就是信任；另一方面，影响组织绩效的因素由内部转向外部，协同成为组织效率的本质来源。

如果不能够建立信任，无法获得个人的价值，组织的协同与绩效也无从谈起。（本文完）

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