面对多种用工方式，民办学校究竟该咋选？

在民办学校的劳动人事管理中，面对劳动关系、劳务关系、劳务派遣、劳务外包以及校企合作等多种用工方式如何选择，这不仅关乎学校的教学质量与管理效率，更涉及法律合规与风险防控。那么，民办学校应如何抉择呢？

一、法律界定与适用要点

1.劳动关系：属于隶属型劳动用工关系。要求双方符合劳动法主体资格，学校作为用人单位，劳动者需年满 16 岁、未退休且未享受养老保险待遇。学校直接管理劳动者，包括考勤、考核、下达工作指令等，劳动者受学校规章制度约束。学校需签订劳动合同、缴纳社保、支付工资，违法需承担双倍工资、经济补偿等责任。适用于核心岗位，如专任教师、校长、核心行政人员等。

2.劳务关系：是平等主体间的劳务服务关系。一方为提供劳务的自然人，如退休人员、兼职专家，另一方为学校。双方按约定交付劳务成果，学校不直接管理工作过程。学校只需支付劳务报酬，无社保义务，违约按合同约定承担责任。适用于退休返聘、兼职专家、短期非全日制劳务等场景。

3.劳务派遣：属于间接用工，形成三角关系。劳务派遣单位需取得行政许可，学校为用工单位，且只能将劳务派遣用于“三性”岗位（临时性≤6 个月、辅助性、替代性）。学校管理“工作岗位”，但人事管理（劳动合同、社保）由派遣单位负责。若派遣单位违法，学校需承担连带责任，如未签劳动合同的双倍工资等。适用于临时性保洁、短期项目助理等岗位。

4.劳务外包：本质是业务外包，属于合同关系。外包方需具备对应业务资质，如保洁公司需有清洁服务资质，学校为发包方，不直接管理外包方劳动者。学校仅验收“业务成果”，不参与劳动者日常管理。学校按外包合同支付费用，若直接管理劳动者，可能被认定为劳动关系。适用于非核心业务，如后勤、招生代理、教材印刷等。

5.校企合作：可视为学校购买服务。主要涉及学校（多为职业学校）与企业，双方按协议开展“教学实践”，如订单培养、跟岗实习等。学生受学校和企业共同指导，但并非“用工”关系。学校需履行合作义务，如保障学生安全、提供实践岗位等，违约需承担违约责任。适用于学生实习、产教融合项目等。

二、核心选择逻辑

民办学校应以“岗位性质 + 人员类型 + 合规要求”作为核心逻辑来选择用工/合作关系。具体而言，不同岗位和人员类型对应不同的合作模式：

1.核心岗位：像专任教师、核心管理者这类岗位，优先采用劳动关系。这种模式有助于保障团队稳定性，通过劳动合同、社保缴纳等手段绑定员工，将企业文化有效传导，确保教学工作的稳定开展。

2.临时性/辅助性/替代性岗位：例如临时保洁、短期培训讲师等岗位，可采用合规劳务派遣（需符合“三性”要求）或劳务外包（需避免直接管理劳动者）。劳务派遣适用于短期、辅助性岗位，但要确认派遣单位具备资质且岗位符合“三性”；劳务外包则适用于非核心业务，学校应注重“买业务”而非“买劳动力”，避免直接管理外包方劳动者。

3.校企合作：对于学生的实践和实习教学活动，若采用校企合作模式，需签订书面协议明确合作培养性质，将企业派出人员界定为“服务提供环节”而非“用工”，避免被误认为劳动关系。

4.特定人员：退休返聘专家、兼职顾问等特定人员，采用劳务关系。明确以“劳务成果”为导向，按约定支付劳务报酬，无需承担社保义务，可降低学校成本。劳务关系可明确“按成果付费”，如“每讲一次课支付 1000 元”，降低学校社保成本。

需特别注意的是，学校要严格区分各类关系的边界，防止因管理不当引发法律风险，如“假外包真用工”“劳务派遣超三性”等问题。

三、关键风险提示

1.劳务派遣“三性”违规：若学校将核心岗位（如专任教师）采用劳务派遣，或超 6 个月使用同一派遣员工，法院可能穿透认定学校与劳动者存在劳动关系，学校需承担未签劳动合同的双倍工资等责任。参考“劳务派遣单位未签合同，用工单位承担连带责任”案例。

2.劳务外包“假外包真用工”：若学校直接管理外包方的劳动者，如要求保洁员早 8 点到岗、晚 5 点下班，或安排具体清洁区域，法院会认定学校与劳动者存在事实劳动关系。即便签订非劳动合同，只要符合管理、业务、报酬要件，仍会认定劳动关系。

3.校企合作未规范：校企合作需用协议约定权利义务，特别是企业派出人员的用工责任，校企合作若不规范，可能引发一系列问题，影响学校与企业的合作以及学生的实践权益。

民办学校在选择用工/合作关系时，务必深入了解各类关系的特点与要求，结合自身实际情况，谨慎抉择，确保合法合规运营，为学校的长远发展奠定坚实基础。

文源 | 源真法律人（2025年09月18日）

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