对下属要表扬多一点，还是批评多一点？

我们都知道，作为管理者，你无时无刻都要做这件事，那就是激励和引导团队，实现个人和团队的目标。

激励的方法，有很多。但有一种方式，我们经常会用，那就是表扬和批评。

表扬和批评，是两个不可缺少的工具。但在实际工作中，我们经常会看到一种现象，批评的声音多，表扬的声音少。

如何才能正确地使用表扬和批评呢？

不会表扬和批评，就会成“孤家寡人”

在工作中，我们总能碰到这样的情况。

第一种情况，是表扬用不到位。

今天，你带着团队攻坚克难，啃下了一个项目。

在过程中，你发现，团队中的有一个小伙伴很积极，贡献了很多有价值的建议。

于是，在庆功会上，你重点表扬了他，夸他很优秀，希望他能再接再厉！

可没想到的是，在接下来的工作中，他却屡出纰漏。

你就有些不满意，我都真心表扬他了，他也被激励了，为什么还是会出错呢？

根本原因，就是你没把表扬用到位。

你的表扬，只停留在好与不好上，没有把他做得好的地方点出来，没有帮助他形成可复制的经验。

很多时候，你认为的“优秀”，和他认为的，是不一样的。每个人对于优秀的评判，都是褒贬不一的。

第二种情况，是批评用错了地方。

还是这个员工，由于他在工作中，频繁出错。

你很生气，狠狠地批评了他：

“你怎么连这点小事儿都做不了，我当年轻轻松松就干完了。这就是你的水平？……”

你一顿输出，他一脸丧气。等你不再说话，他抬起头，鼓起勇气问你：

“领导，虽然您批评了我，可我不知道错哪里了，你能告诉我吗？”

但多数时候，由于你每天处理的事情很多，你会生气地回复：“你自己去想！”

这之后会怎么样？他摸不到头脑。

之前受到表扬，确实很开心，但不知道做对了什么。

这样的成功，具有偶然性，没有规律和经验可以积累。

现在受到批评，很失落，不知道自己错在哪。即使知道哪里出了错，下次一紧张，还是容易出错。

渐渐地，他对工作丧失信心，对你失去信任。这种氛围，很快就会在团队中蔓延。

时间一长，团队中的其他人，也会对你失去信心，你就会变成“孤家寡人”。

那怎样才能做好“表扬”和“批评”呢？

表扬，要有仪式

表扬，确实是一种很好的方式，是团队的“润滑剂”。

如何把表扬做得出彩？有3个做法。

首先，要具体真实。

对员工的表扬，不能模糊，要有具体用词，要体现出细节。

就像在生活中，你的另一半，或者你自己，今天画了一个很好看的妆。

多数情况，都会问对方：“我今天好看吗？”

如果回答是“好看”，就会接着继续问：“哪里好看？”

通常情况下，作为男士，我们会冥思苦想很长时间，去列举哪些好看的地方。

“好看”只是形容词，是全世界都认为“对”的话。

而“哪里好看”，是把“好看”具象化，比如口红色号不错，眼妆画得很美……

表扬具体真实，才能让人信服。

其次，要公开，广而告之。

员工是向往鼓励的，从马斯洛的需求理论来看，人除了基本的生存、安全的需求，还有感情，尊重，自我价值实现的需求。

当员工对工作付出了，拿到结果了，就把表扬的内容显性化。

什么是显性化？就是他今天哪一件事做得好，就表扬他。

把优秀事迹公布于众，让大家看到好员工的表现；

开周会时，进行公开表扬，将他做得好的地方传达到位。

你表扬什么、鼓励什么，员工就会产出什么。把表扬变得有仪式感，员工才更有动力。

最后，方法再多，不及真诚。

《高情商聊天术》一书中讲道：

“很多人都说自己并不喜欢听到别人对自己的赞美，那只是他们不喜欢听到重复、老套、空洞的赞美。

如果说话的时候，你能让你的赞美真诚和巧妙一些，那么对方一定会听得‘上瘾’。”

所以，在表达对团队和员工的赞赏时，一定要真诚。

真诚，永远是秘密武器。没有一个员工，不希望自己遇到的，是真诚的领导者。

表扬确实很可贵，但比表扬更重要的，永远是你的真心实意。

批评，要看场合

批评，只有方法对了，员工才听得进去。

当员工犯错后，他们希望听到什么样的批评？

1. 对事不对人，就事论事。

是什么问题，就谈什么问题，不能“因为是张三做的，所以是他的问题”。

要对事不对人，把自己的注意力，放在事的层面，避免误解或误判断。

很多管理者，都会把“对事不对人”挂在嘴边，但也最容易在这个环节上出现问题。

尤其是情绪激动时，很容易从对事，变成对人，甚至上升到价值观层面。

一开口就说对方人品不好，变成人身攻击。这样，很难让团队有足够的安全感。

团队存在的核心目的，就是把事做好。

因此，当员工犯错时，要从事本身去展开，而不是以找麻烦的心态，去批评人。

2. 批评要关起门来，尽量避免当众批评。

经常会看到，有一些管理者，看到员工犯错时，会抓着他的错误，当众批评一番。

每个人的内心深处，都希望得到他人的尊重和认可。

在公共场合，对员工进行批评，往往只会适得其反，容易引发下属的抵触情绪和逆反心理。

批评，一定要关起门来，要给他留面子。

尊重是相互的，你不尊重员工，员工同样也不会尊重你。

但如果是集体事件，一定要公开。比如他触碰了高压线，这时候绝对不能含糊。

因为团队中其他的人，都在看着你，如果这时你大事化小、小事化了，他们也不会再信服你。

3. 批评要带着建议，给予方法。

光有批评是不够的，还要带着建议，给予方法。

批评的最终目的，是希望对方能改正问题，避免重复犯错，让他往正确的方向前进。

如果你连改正的方向都不明确，那员工自然也会不明确，批评很容易变成无用功。

因此，当员工犯错时，你不仅要指出错误在哪，同时，也要告诉他该怎么做，才能避免重复犯类似的错误。

尤其是员工情绪低落时，他最需要的是管理者给予支持和帮助。

做得好的，要告诉他哪里做得好，为什么做得好。这样，好的经验，才可以积累，下次他会做得更好。

做得不好的，要指出哪些地方可以改进。

三好一改进，先说三个优点，再指出一个改进点，他才愿意改。

这也是增强感情链接最有利的时机。

最后总结一下。《论语》有言，“君子成人之美，不成人之恶”。无论是成人之美，还是不成人之恶，都是源自同一颗仁爱之心。成人之美，表扬要具体而且及时。不成人之恶，要有同理心，人人都有犯错的时候，这时候，最需要的是拉他一把。