中小学如何选聘出 优秀班主任队伍

　　编者按

　　班主任是班级育人的核心力量。要打造一支优秀的班主任队伍，中小学需从“选拔、培养、管理”全链条构建系统化机制，推动班主任群体从“个体优秀”迈向“整体卓越”。为此，本刊特推出“推动班主任队伍高质量发展”专栏，邀请专家、校长共同探讨实践路径，敬请关注。

　　朱旭

　　每当新学期伊始，不少校长都会陷入类似的思考：手里这份班主任名单，能否扛得起立德树人的重任？能否让每个班级都成为学生成长的沃土？能否让学校呈现生机勃勃的育人生态？班主任是学校管理的“神经末梢”，是连接学校、家庭、社会的桥梁纽带，选聘一支结构合理、能力素质优良的班主任队伍，从来不是简单的挑人，而是关乎学校育人质量的系统性工程。

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　　人岗精准匹配，避免选聘标准模糊

　　当前，一些中小学在班主任选聘方面存在三大问题：一是学生发展指导、班集体建设、家校社协同等核心能力标准界定模糊，容易出现人岗不适配；二是团队结构失衡，语文、数学、英语等学科教师占比过高导致学科视角单一，年轻教师扎堆造成育人智慧储备不足；三是选拔方式单一，难以精准甄别教师的年龄特质能否适配学段需求、学科优势能否转化为育人优势。为破解这些问题，学校需设计“人岗精准匹配”系统性方案，让班主任岗位能力标准明晰、要素配比结构合理、选拔方式精准。

　　制定岗位选聘标准，确保人岗准确匹配。首先，建立任职资格标准，夯实岗位资质基石。例如：初任班主任应参加学校或区级及以上教研部门组织的不少于18学时的班主任专项岗前培训；原则上应具备一年教育教学经历及一年副班主任工作经历，或两年及以上教育教学经历等。其次，严格执行禁入标准，筑牢岗位安全底线。对师德违规、侵害学生权益或者存在严重心理健康问题的教师，坚决禁止选聘。再次，明确核心能力标准，确保岗位胜任力。建立胜任力指标池，明确班主任学生发展指导、班集体建设、家校社协同三大核心能力上的具体达标要求，确保岗位“硬要求”清晰可见。

　　科学规划班主任配比，确保人岗合理匹配。学科配比上，按语、数、英学科占70%，音、体、美、史、地、生、物、化等学科占30%的比例划定选聘配额，确保各年级班主任团队覆盖多元学科，让团队自带“五育”基因；年龄结构上，建立45岁以上教师、35至45岁教师、35岁以下教师的金字塔配比三级梯队，明确年龄占比硬指标，避免班主任队伍年龄梯度断层。

　　设计三阶选拔方式，确保人岗优质匹配。先通过材料初筛锁定年龄、学科、能力等符合基本要求的候选人，再经过情景模拟答辩（如处理学生冲突）与育人实绩回溯（如以往育人案例分析）进行复评深化考察，最后借助信息技术生成人岗适配度雷达图，直观呈现候选人在师德师风、学科背景、年龄特质、能力水平上的匹配度，让德能配位者脱颖而出。

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　　以机制创新为保障，破解主动性不足难题

　　一些中小学在班主任选聘机制方面也存在一些突出问题，如指派式选聘导致教师被动接岗，存在“接岗即抵触”现象；岗位常被行政杂务等非育人事务挤占，造成“上岗就疲惫”问题；部分班主任的经济报酬、评优评先、职称晋升、职务发展等待遇与实际付出差距大，滋生“干得越多越亏，评职称才临时凑数”的失衡心态。破解这些难题，学校需实施“提干劲”系统化策略，从机制层面做好保障，真正让班主任放下顾虑。

　　构建双向选聘模式，避免被动指派。将自上而下的指派式选聘改为教师自主申报与学校筛选相结合的模式。教师根据自身职业规划、专业特长、家庭情况自主填报意向岗位，并说明匹配理由；学校结合岗位需求与教师条件进行匹配，优先满足岗位需求与教师意愿一致的组合；对需协调的岗位（如偏远校区、紧缺学科），由学校与教师进行一对一沟通，说明岗位的必要性及支持政策，而非直接强制指派。

　　制定班主任职责清单，划清权责边界。明确学生发展指导、班集体建设、家校社协同为班主任的核心任务，剥离数据填报、行政事务等非育人任务，清晰界定工作职责与边界，切实减轻班主任负担，维护班主任合法权益，从源头上帮助教师消除担任班主任的畏难情绪。

　　强化政策保障，在待遇上“硬倾斜”。实行阶梯化岗位津贴，将津贴与任职年限、育人成效双重挂钩，对承担超课时工作量的班主任发放超课时补贴。同时设立班主任专项奖励基金，以“看得见的增长”匹配“持续性的付出”；强化评优倾斜政策，校级评优中班主任专项名额占比不低于50%，市、区级评优时优先推荐，定期表彰班主任优秀代表，建立针对累计担任班主任职务20年及以上教师的终身荣誉系列，并将此纳入教师节表彰范围；职称层面设置班主任专项加分项，将相关获奖记录纳入职称评审优先条件，让育人实绩切实转化为职称晋升资本；职务层面开辟专属晋升通道，搭建“班主任—年级组长—德育主任—德育副校长”的发展阶梯，同时将优秀班主任纳入校级后备干部库，使他们优先参与管理层培训，使育人业绩直接转化为职务晋升的核心筹码。

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　　理顺选拔与上岗衔接流程，确保岗位职责落到实处

　　在班主任“选拔聘用”与“上岗履职”两个环节之间的衔接配合阶段，有的新任班主任对岗位职责的认识容易泛化，缺乏清晰的责任认知与担当精神；有的新班主任经过选拔后直接“上手带班”，容易导致这些班主任因对班级学情不熟、与科任教师磨合不足而“仓促应战”，难以将个人优势转化为岗位效能；有的学校在聘用班主任时仅简单分配至班级，未将班主任的学科协同、年龄梯队等融入日常管理，导致“选拔时的结构规划”与“聘用后的实际效能”脱节。为此，学校需以系统化路径，破解选聘衔接断层、岗责融合不畅的问题。

　　签订岗位责任书，固化选聘结果。依据职责清单明确班主任任期、职责、权利及考核标准，将班主任工作纳入教师年度工作量核算，以契约形式避免“选而不用、用而无据”的模糊状态，强化班主任的岗位承诺与责任意识。

　　分阶段衔接，破解断层问题。第一阶段开展班情攻坚，新任班主任需完成学生个性化档案分析与一对一学生访谈，全面掌握班级学情；第二阶段推进学科协同，参与科任教师联席会，双方共同制定协同计划，如语文与历史教师联合设计主题德育活动，并通过跨学科德育工作坊等形式，强化学科优势融合，形成育人合力。

　　构建梯队序列，提升岗位胜任力。依据新任班主任的任职资历，结合老中青梯队建设原则，为其配备优秀班主任与德育主任作为双导师开展联合指导。通过常态化开展班级管理复盘会，重点辅导家长会组织、班级公约制定等核心任务。同时定期组织班主任难题会诊，将“棘手事”转化为“成长课”，持续强化班主任的育人能力。

　　总之，校长要通过系统性措施，构建“选得好、留得住、干得优”的班主任选聘闭环，推动班主任岗位真正转变为“光荣岗”。当学校能为班主任提供科学的专业支撑、完善的激励机制、持续的成长空间，自然会有越来越多的优秀教师主动请缨：“这个班主任，我来当！”而这，正是学校班主任选聘工作的理想样态。

　　（作者系广东第二师范学院教师教育学院副教授、广东省中小学德育研究与指导中心班主任工作部主任。本文系广东省2024年度教育科学规划课题［德育专项］“人工智能时代广东省中小学名班主任工作室建设研究”［项目编号：2024JKDY043］阶段性研究成果）

　　经验

　　构建“双轨”激励机制

　　提升班主任工作吸引力

　　杨水生

　　从某种程度上说，一个好班主任，就是一个好班级的灵魂。然而现实中，“选人难，留人更难”是许多校长的心病。如何让真正适合的教师愿意扛起班主任重任，并激励优秀的班主任长期坚守？我校的探索核心在于：构建职级与荣誉并重的“双轨”激励机制，让班主任工作有盼头、有台阶、有荣光，变“要我当”为“我要当”，变“短期干”为“长期爱”。

　　职级牵引，铺设看得见的成长阶梯。班主任工作的高度复杂性和长期性，急需稳定、可预期的职业发展通道。单靠情怀难以持久，必须让其付出有清晰的回报预期。我校建立起“特级—高级—中级—初级”四级班主任职级体系，并明确各级别的最低任职年限要求，这如同为班主任铺设了一条可攀登的阶梯。合理设定职级比例（如高级及以上约30%、中级约40%、初级约30%），既保证了结构合理，也创造了晋升空间。职级晋升与职级津贴紧密挂钩，任职越久、职级越高，待遇保障就越扎实，这有效回应了班主任长期投入的价值诉求，让教师们看到了长期担任班主任的“奔头”。

　　荣誉赋能，绽放实绩与贡献的高光。职级体现的是资历与持续贡献的“底盘”，而荣誉体系则重在点燃激情、褒奖卓越的“高光”。我们深知，优秀的班主任不仅需要“长跑”的耐力，更需要即时认可与精神激励。为此，我校建立了层次丰富、覆盖全程的班主任荣誉体系：一是设立“新锐班主任”“优秀班主任”“功勋班主任”等称号，及时肯定不同发展阶段班主任的突出表现。二是设立“班主任工作满20年或30年”荣誉，致敬坚守者。三是设立校级、区级乃至更高级别的“名班主任工作室”，赋予优秀班主任专业引领者的身份和资源，并给予专项奖励。这些荣誉紧密围绕班级管理实效、育人成果、专业研究等核心能力设定评选标准，确保荣誉的“含金量”。

　　双轨并行，激发持久育人动力。职级与荣誉双轨并行，共同构筑了班主任职业吸引力的坚实支柱：职级体系提供了稳定增长的待遇保障（即基础性绩效+职级津贴+奖励性津贴），解决了班主任的后顾之忧和长期价值感；荣誉体系则提供了精神激励、专业认可以及更高层次的平台和奖励，满足其成就感和职业尊严。这一举措兼顾了教师成长的“长跑期”与“冲刺期”，鼓励教师把班主任当作可终身发展的专业岗位去投入，并能及时捕捉和放大工作中的闪光点，让优秀者脱颖而出，避免“干多干少一个样”。教师从初级起步，既可通过年复一年的踏实工作稳步晋升职级，也可凭借突出的育人实绩、研究成果或带班特色，在各类荣誉评选中闪光，获得更快的成长速度和更广阔的平台。班主任工作真正成为了一项值得长期投入、充满职业尊严和发展空间的光荣事业。

　　（作者系浙江省杭州市启航中学党总支书记）

　　建言

　　选出善做学生思想工作的班主任

　　杨学杰

　　学校担负着为党育人、为国育才的重任，最终都是通过班主任和一线教师去落实。因此，班主任应具备什么样的素养、学校如何选聘班主任、选聘什么样的教师担任班主任等问题尤为重要。长期实践证明，优秀的班主任一定是一个善于做思想工作的人。

　　一选自我觉悟高、综合素质过硬之人。正所谓“打铁必须自身硬”，班主任需带领全班学生、做好思想工作、应对各类问题，自身必须具备相应潜质。这种潜质，一方面源于自然人的基本思想基础，可作为选聘的参考；另一方面来自教育者后期学习、感悟、磨炼形成的思想成果，由其对思想工作的兴趣与激情决定，这是做好思想工作的基础。人们常说：有什么样的班主任，就会有什么样的学生。班主任的思想会潜移默化地影响学生。因此，在选聘班主任时需重点考察是否具备政治素养，是否把党的教育方针放在首位，是否掌握生命安全与健康等知识，是否具有良好的心理素质等。班主任具备了这些基本的知识、能力与工作意愿，才能将思想素养转化为工作内容与动力。

　　二选思想工作方法多样之人。班主任工作繁杂，每天面对几十个性格、家庭环境各异的学生，其行为背后都有深层的思想根源。班主任做思想工作不能“一刀切”，而要因人而异、因事而异，这就要求班主任具有多元应对方法。作为班主任的潜在素养，需有解决问题的本领和思路。学校选聘班主任时，要将这些素养作为判断候选教师能否胜任班级管理的重要依据。人们常说“思想问题是一切问题的根源”，班级管理也是如此，思想问题化解了，班级工作自然迎刃而解。因此，思想工作方法是班主任履职的关键抓手，应成为选聘的重要考察项。

　　三选对学生思想工作热情高涨之人。对于班主任而言，仅掌握一定的思想工作方法远远不够，还需要具备一定的积极性和主动性。只要班主任主观上愿意投入，自然会千方百计想办法，不愁做不好工作。学生思想工作具有隐性特点，需要班主任认真观察、仔细调查、多方研究才能准确把握。因此思想工作难度较大，容易面临各种挑战，此时，工作热情就显得十分重要。实践中，年轻班主任往往情绪较高但缺乏经验，中老年班主任经验丰富却热情稍弱。对此，一个班级可设立正、副班主任，分别由老教师和青年教师担任，以老带新、以新促老，既弥补新教师经验不足的短板，也能化解老教师热情不足的问题。

　　善于做学生思想工作，是落实班级教育教学任务的重要手段。班主任只有具备必要的思想素养、科学方法、教育热情，才能把班级管理得井井有条，打造出团结、高效、和睦的班集体。

　　（作者系山西省运城市第二实验中学党支部书记）

　　尽早储备人选是班主任选聘关键

　　王立华

　　一些中小学选聘班主任的最大挑战是许多教师不愿意做班主任，遭遇班主任“人选荒”。为此，校长应尽早储备班主任人选，便于完成当年的班主任选聘，更便于提高今后的班主任选聘质量。

　　首先，确认当下可用人选。校长可从3个方面调研已有人选的班主任工作意愿，一是基于人选的个性特征、志趣爱好，判断他是真心喜欢当班主任，还是为攒班主任经历而被动选择当班主任；二是基于人选的知识体系、能力框架、工作经历与工作业绩，判断其素养能力能否支撑其当班主任；三是了解人选的专业成长路径与工作发展预期，判断其担任班主任的意愿持久性。基于调研结果，校长可以大致地把班主任人选分为理想型（自主意愿高、素养高、意愿持久）、称职型（自主意愿较高、素养较高、意愿较为持久）与待培养型（自主意愿不高、素养不足、意愿不持久），在选聘班主任时首选前两类。

　　其次，吸引更多教师成为班主任后备人选。目前，部分教师不愿意做班主任，主要有两方面原因：一是班主任常被视为“兼职岗位”，教师难以获得专业成长的空间；二是班主任需承担较大的安全责任，工作压力相对较大。为提高教师做班主任的意愿，校长首先要拓宽班主任专业成长空间，依据有关要求，在职称晋升、评优树先等工作中对班主任有所倾斜。同时，校长要在应急管理部门、律师等的指导下，制定学生安全工作处理流程，同时购买学平险，保证学生安全工作得到及时、科学的应对。定期为家长、师生作法律知识普及，遇到家校纠纷时，校长及其他管理者要第一时间帮班主任应对，当纠纷无法短时间化解时，积极寻求法律途径解决，尽最大程度保护班主任、学生、家长的合法权益。

　　再次，扩大班主任人选的培训覆盖面。部分教师本身不愿意担任班主任，但为攒够职称晋升需要的班主任任职经历，被动选择这一岗位。针对这类情况，校长需要帮助其完成岗前培训，使其掌握班主任工作的基本素养。组织岗前培训最难的是确定培训内容。班主任常被视为“兼职岗位”，其岗位职责缺乏明确界定，对应的素养要求难以明确界定。为此，校长可选择两条便捷的应对思路设计培训内容：一是围绕班主任须具备的基本知识与能力展开。班主任应具备的基本知识大致包括本体性知识（德育类知识）、条件性知识（即明确班主任工作“何时做、为何做、在何种条件下做”的知识）和实践性知识（如班主任工作情境应对类知识）。班主任应具备的基本能力可分为基础性能力（服务于学生成长而具备的能力）、发展性能力（助力学生与自身成长的能力）、再生性能力（服务学生、自身成长及带动其他班主任成长的能力）。二是结合班主任工作的核心事务确定培训内容，让教师明确本学段、学年与学期的具体工作任务，明确需规避的常见问题。通过这两类培训内容设计，帮助被动选择班主任岗位的教师快速找准工作方向、补齐能力短板，为后续开展工作打下基础。

　　（作者系山东省临沂青河实验学校党总支副书记）

《中国教育报》2025年09月19日 第05版

作者：朱旭 杨水生 杨学杰 王立华