司法解释二实施后，超龄用工是“劳务关系”，还是“劳动关系”？

2025年9月1日，最高法院劳动争议司法解释（二）正式施行，其第二十一条规定废止了原有司法解释中关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议按劳务关系处理”的条款。

这一变化引发广泛关注，许多人猜测：这是否意味着所有超龄用工都将被认定为劳动关系？

01 法律演变，从明确到废止

最高法关于超龄人员用工性质认定的规定，最早可追溯至2010年。当时发布的司法解释明确规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。

这一规定在实践中沿用多年，成为处理超龄用工争议的重要依据。

然而，2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”

这一上位法的出台，直接推动了最高法废止原有条款，因为继续按劳务关系处理已与上位法要求保障基本权益的规定相冲突。

02 关系定性，非简单劳动关系

废止“按劳务关系处理”条款，是否意味着超龄用工一律变为劳动关系？答案并非如此。

立法机关一直认为超过法定退休年龄就不再是劳动法上的适格主体。人社部曾在相关答复中明确表示：“劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件”。

例如，“超龄就业人员、实习生等，不属于劳动法律适格主体，难以参加工伤保险。”这种观点有其制度基础——《劳动法》规定劳动者身份的起点是年满16周岁，而政策制定者也为劳动者身份设定了一个终点，即达到法定退休年龄。

简言之，最高法一新规废止旧条文，超龄工作者与单位的关系并非简单变为“劳动关系”，而是一种带有劳动法保障的特殊劳务关系。

03 基本权益，四项保障插件

虽然超龄用工的基座仍是劳务关系，但国家通过法律强制植入了四项具有劳动法属性的保障插件：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

这种干预是公法对私法领域的介入，目的是在鼓励超龄人员再就业的同时，保障其最基本的人身安全与生存尊严。这体现了社会法的保护逻辑。

对于用人单位来说，除这四项基本权益外，其他内容允许双方自由约定，而不是劳动法上的全面覆盖式保护。

04 争议解决，双轨制并行

超龄用工争议解决机制也印证了其“混合型”特征。根据征求意见稿第二十条规定：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四项基本权益发生争议的，按照劳动争议处理程序处理。

因其他事项发生争议的，当事人则可以依法向人民法院提起诉讼。这种双轨制进一步证明了超龄用工关系的特殊性——四项基本权益源自劳动法体系，而其他争议则适用民事法律关系处理。

05 工伤保障，特殊保护机制

对于超龄劳动者而言，工伤保障是最为关键的权益。根据《最高人民法院关于超过法定退休年龄的进城务工农民在工作期间内因公伤亡的能否认定工伤的复函答复》，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

各地法院也有不少类似判例，如广东省一案例中，刘某超过退休年龄且未享受养老保险待遇，在工作中受伤后被认定为工伤，法院判决用人单位参照《广东省工伤保险条例》支付相关费用。

06 实务建议，保障双方权益

面对新规，用人单位和超龄工作者都需要调整适应。对用人单位而言，招用超龄人员时应当签订书面用工协议，明确工作内容、报酬、工作时间等权利义务。

协议中可以约定终止条件，但不能违反四项基本权益的保障要求。同时，用人单位应当为超龄工作者提供符合安全标准的工作环境，并考虑通过购买工伤保险或商业保险（主要是雇主险）方式分散工伤风险。部分地区已允许单位为超龄劳动者单独缴纳工伤保险，阿宇预测，不久可能全面放开对未享受养老待遇的超龄劳动者缴纳工伤保险的限制。

对超龄工作者来说，工作时应注意保留相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证等，以便在发生争议时维护自身合法权益。

超龄用工关系既不是传统的劳动关系，也不是纯粹的劳务关系，而是一种带有劳动法保障的特殊劳务关系——基座是劳务关系，但国家在核心权益上强制植入了劳动法的保护标准。

随着人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式出台，这一新型关系的界定将更加清晰。

无论名称如何，超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障这四项基本权益已经获得法律保障，这才是新规带来的最大变化。