事业单位高层次人才引进与激励机制分析

事业单位高层次人才引进与激励机制分析

事业单位高层次人才的引进与激励，需从 思想转变、管理优化、成长发展、激励强 化等方面采取针对性措施，以借助高层次 人才提升单位核心竞争力。

人才是推动事业单位长期稳定发展的关键因素。 对于事业单位而言，积极引进在特定领域具备较高专 业素养与较强创新能力的高层次人才，并给予他们科 学有效的激励至关重要。

事业单位高层次人才的特点及作用

事业单位的高层次人才是指在事业单位中具有较 高专业素养、创新能力和综合能力的人才群体。从专 业技术角度看，他们拥有高级专业技术职称，且实践 经验丰富。从学术科研角度来看，他们通常具有一定 的学术地位和影响力，科研能力与创新精神较强，能 够解决诸多关键技术问题。

对于事业单位而言，引进与留住高层次人才意义 重大。一方面，高层次人才具备深厚的学术造诣，能 够带领团队攻克创新性的科研项目，推动事业单位的 科研创新。同时，他们能带来更多先进的管理理念与 方法，有助于优化事业单位的运行管理与服务质量， 更好地满足公众需求。另一方面，高层次人才在行业 内具有较高的知名度和影响力，能为事业单位带来更 多的合作机会，吸引更多社会资源，进一步增强事业 单位的竞争力。

事业单位高层次人才引进与激励机制中存在的不足

当前，事业单位在高层次人才的引进与激励方面 存在诸多问题，导致人才“引进难”“留住难”。首先，人才引进的思想观念落后。部分事业单位在引进高层 次人才时存在思想误区，既未建立科学的人才评判标 准，又忽视了对引进人才的后续服务跟进，再加上招 聘机制不完善，影响了高层次人才的实际引进效果。 其次，人才管理制度不完善。部分事业单位在引进高 层次人才后，未能结合实际完善现有的人才管理制度。 因缺乏针对高层次人才的管理制度，导致人才流失、 员工忠诚度降低、培训无序等现象发生。再次，未搭 建人才发展平台。事业单位的高层次人才能力出众， 有着广阔的发展前景，需要事业单位为其搭建坚实可 靠的平台。若缺乏平台支撑，会影响高层次人才的发 展，甚至导致单位难以留住人才。最后，奖励晋升机 制不完善。一些事业单位针对高层次人才的奖励、晋 升机制设置不健全，在很大程度上影响了人才的士气、 动力与发展意愿，难以达到有效的激励效果，最终导 致高层次人才对工作的满意度下降。

解决事业单位高层次人才引进与激励机制问题的策略

事业单位是从事教育、科技、文化、卫生等活动 的社会服务组织。在知识经济时代，人才的引进与激 励是事业单位发展的重要任务。

转变思想，树立正确的人才引进观。事业单位管理 层应依据科学管理理论，树立现代化、科学化的思想 观念，并积极运用科学的标准与方法。首先，针对单 位高层次人才“引进难”的问题，要转变思想观念， 充分认识到高层次人才对公益服务事业发展的重要意 义，秉持发展的眼光客观解决问题。通过客观公正地 对待高层次人才的引进工作，确保人才引进质量符合 事业单位的人才需求。其次，事业单位要树立“大人 才观”，懂得识才、引才，愿意为敢干、能干、肯干 的高层次人才提供保障和支持。最后，要优化高层次 人才的招聘机制。根据事业单位的发展战略规划和业 务需求，分析不同岗位对高层次人才的招聘目标，了 解高层次人才的特点。此外，要实施多元化的招聘渠道，除与高校合作外，还可积极利用招聘 平台、社交媒体等渠道吸引更多高层次人 才，确保人才引进工作顺利进行。

优化管理，完善人才引进与管理制度。在高层次人才顺利引进后，如何实施科学 化管理是事业单位需要重点考虑的问题。 在具体实践中，可结合相关指导性文件， 完善现有的高层次人才管理制度。针对事 业单位的高层次人才管理，制度内容主要 涵盖人才的培训与发展、薪酬与福利、职 业规划、合同管理、绩效管理等方面。以 培训与发展为例，制度中要明确事业单位 为高层次人才提供的职业发展机会，鼓励 人员参与专业认证和培训课程；以薪酬与 福利为例，要优化薪酬和福利待遇，确保 薪酬结构公正透明，提供有竞争力的薪资 和福利，以更好地留住高层次人才。在高 层次人才的职业规划方面，通过对高层次 人才的技能与性格评估，结合行业发展趋 势，为其制定针对性的职业规划方案。职 业规划方案中应包括高层次人才的发展目 标（如短期、中期、长期发展目标）、发 展策略（如学习计划、人际关系网络建立） 等，并定期对职业规划的实施情况进行评 估与调整。而在高层次人才的绩效管理方 面，要采取多元化的评估方式（如上级评估、 同事互评、下属评价、客户评价、自我评 估），引入科学合理的定性定量指标。总之， 通过完善高层次人才的引进与管理制度， 能够更好地留住人才、用好人才，发掘高 层次人才的潜能。

促进成长，搭建人才能力发展平台。要 为各类人才搭建干事创业的平台，构建充 分体现知识、技术等创新要素价值的收益 分配机制，让事业激励人才，让人才成就 事业。因此，在引进高层次人才后，事业 单位要积极为人才搭建发展平台，提供更 为广阔的发展空间。首先，在平台中要建 立完善的高层次人才培训体系。根据高层 次人才的岗位与专业需求，定期组织技能 培训。邀请行业内的专家教授为高层次人 才授课，借助专题讲座、研讨会议、线上“云 课程”、模拟操练等形式，不断提升高层 次人才的专业素养与能力。其次，平台要 为高层次人才提供丰富的项目实践机会， 整合不同的学习资源，如视频课程、电子 书籍、学习文档等，方便高层次人才在碎 片化时间中自主学习提升。除了利用单位 内部资源整合项目外，还可拓展事业单位 与外部企业的合作，让高层次人才拓宽视 野，提升综合能力。最后，利用平台强化 交流与合作。定期组织高层次人才的经验 分享会议、学术交流会等，促进人才的职 业发展，鼓励人才提出创新想法，并提供 资源与支持。

强化激励，完善人才奖励晋升机制。事 业单位要针对高层次人才完善现有的奖励 晋升机制，以更好地调动人员工作积极性， 强化激励效果。其一，关于高层次人才的 奖励机制。结合高层次人才的表现及其实 际需求，对高层次人才进行针对性奖励。 对于在单位某个工作项目中表现优异、贡献 突出的人员或团体进行表彰；若高层次人才 在维护社会公共利益方面有突出表现，可在 上级有关部门批准下予以记功奖励。此外， 结合高层次人员的需求，还可给予健康体 检、休假、评优评先等不同形式的奖励。其 二，关于高层次人才的晋升机制。晋升方式 主要有跨级别晋升、级别内晋升两种方式。 通过综合评估高层次人才的工作年限、能力 表现、岗位数量等，提供晋升机会。在此环 节中，要由事业单位的上级领导层进行评 审，确保高层次人才的学术成果、工作业绩、 职业道德等方面达到晋升标准。其三，建立 沟通渠道与反馈机制。通过一对一沟通、在 线论坛等方式了解高层次人才对激励机制 的想法，搜集其需求与建议，对合理的建 议要及时回应。

在新时期，事业单位在高层次人才引进 与激励中存在人才引进思想观念落后、管 理制度不完善导致人才引进缺乏规划、未 为人才搭建能力发展平台以及奖励晋升机 制不完善等问题。为解决这些问题，可采 取转变思想，树立正确的人才引进观；优化管理，完善人才引进与管理制度；促进 成长，搭建人才能力发展平台；强化激励， 完善人才奖励晋升机制等有效策略。通过 综合实施上述措施，能够有效引导事业单 位中的高层次人才充分发挥才干，进而促 进事业单位各项工作顺利开展，为群众提 供更优质的公共服务。（作者：张红梅　鄄城县红船镇政府）

信息来源：本文来源于“四川劳动保障 . 2025 (06)”，由人事工作者编辑整理。

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