公司辞退不想给N+1，还拿离职证明要挟？懂这几点让 HR 不敢乱来

案例：公司HR今天又找我了，说了一堆“我”的毛病，有一些是真的，有一些纯粹是给我扣帽子，大概意思就是我的技术不能胜任岗位要求，然后没提赔偿的事，只跟我说让我提个主动离职待到月底，还明里暗里威胁我说不提主动离职，就不会给我开离职证明，说这会影响我下一次找工作，请问公司辞退不愿意给n+1怎么办？不开离职证明怎么办？

一、先回答第一个问题：关于N+1补偿的事宜。

被单位辞退时，“N+1”的适用情况：合法解除中的“无过失性辞退”场景。

“N+1”是劳动纠纷中常见的补偿标准，其中“N”指经济补偿金（根据工作年限计算），“+1”指代通知金（未提前30天书面通知的额外补偿）。这一标准仅适用于用人单位合法解除劳动合同的特定情形，核心是劳动者“无过失”但客观上无法继续履行合同。具体适用场景和条件如下：

（一）“N+1”的核心适用情形：《劳动合同法》第40条的“无过失性辞退”

根据《劳动合同法》，用人单位因劳动者“无过失”但无法继续用工而解除合同，且未提前30天书面通知时，需支付“N+1”补偿。具体包括三类场景：

1、医疗期满后不能胜任工作的情况。

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后：

A、既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；

B、用人单位需先尝试调岗，仍无法胜任时，可解除合同并支付“N+1”。

例如：某员工因慢性病医疗期满后，无法适应原高强度工作岗位，调岗至行政岗仍无法完成基础工作，单位可支付N+1后解除合同。

2、用人单位证明员工不能胜任工作，经培训 / 调岗后仍无法胜任工作的情况。

需同时满足三个条件：

A、用人单位能证明劳动者“不能胜任工作”（如绩效考核不达标、未完成核心任务等）；

B、已对该劳动者进行有针对性的培训（如技能提升课程）或合理调岗（如从技术岗调至辅助岗）；

C、培训/调岗后，劳动者仍无法达到新岗位基本工作要求的。

★注意：若未经过培训/调岗直接辞退，或培训/调岗不合理（如故意调至与能力无关的岗位），将被认定为违法解除，需支付2N赔偿金而非N+1。

3、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。

“客观情况”通常指：

A、企业搬迁、合并、业务调整等导致劳动合同无法履行；

B、需先与劳动者协商变更合同（如调整工作地点、岗位），协商不成才能解除。

例如：公司因业务收缩关闭某城市分公司，员工不同意调往总公司，单位可支付N+1后解除合同。

（二）“N”和“+1”的计算标准 。

1、N（经济补偿金）的计算。

A、按年限：每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付0.5 个月工资。

B、参考工资基数：解除前 12 个月的本人平均工资（含奖金、补贴，税前工资），若高于当地社平工资3倍，按3倍封顶。

2、+1（代通知金）的计算。

标准为劳动者上一个月的正常工资（通常不含加班费）；若劳动者上月工资异常（如请假导致工资降低），可按解除前12个月平均工资计算。

（三）不适用 “N+1”的特殊情形。

1、违法解除劳动合同：需支付2N而非N+1。

若用人单位解除合同不符合上述三类情形，属于违法解除，需支付 2N 赔偿金（N 的 2 倍）。常见违法情形包括：

A、未协商一致或无合法理由辞退（如“末位淘汰”直接辞退）。

B、劳动者处于医疗期、孕期等法定保护期内。

C、未履行培训/调岗程序直接以“不胜任工作”辞退。

2、劳动者主动辞职或过失性辞退。

劳动者因个人原因辞职、或因严重违纪（如旷工、失职）被辞退，用人单位无需支付补偿。

3、高级管理人员或已达成解除协议。

A、若双方在解除时已签署协议（如协商一致解除），且协议无无效/可撤销情形，劳动者无权再主张N+1。

B、符合《公司法》定义的高级管理人员（如分公司负责人），其用工关系可能不适用劳动关系补偿规则。

（四）实务操作中的关键证据。

用人单位主张“N+1” 需留存三类证据，否则可能被认定为违法解除。

1、劳动者“无法胜任工作”的证明。如绩效考核记录、任务未完成的书面说明（需劳动者签字或公示）。

2、培训/调岗的记录。培训签到表、调岗通知书（需明确调岗理由和新岗位职责）。

3、协商变更合同的记录。如邮件、会议纪要（证明已尝试与劳动者协商）。

总结：“N+1”的适用公式。

合法解除+无过失性辞退 + 未提前 30 天通知 = N+1。

核心场景：医疗期满不能胜任、经培训/调岗仍不胜任、客观情况重大变化；

例外情况：违法解除（2N）、劳动者过失（无补偿）、协商一致（按协议）。

若遇到单位以“N+1”为由辞退，可先对照上述情形判断是否合法 —— 合法的关键在于 “单位是否履行了法定程序（培训/调岗/协商）”，否则可能属于违法解除，可主张 2N 赔偿金。

二、现在回答第二个问题，如果单位不给你劳动合同解除证明书怎么办？

我国《劳动合同法》第 50 条第一款规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法》第 89 条明确规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

综上所说，你可以不选择主动离职，既然单位单方面解除，建议你保留当时的相关谈话记录，还有对你有利的相关证据。既然这家单位能对你说，肯定同样的事情干了不止一次。你去仲裁就当给那家单位的 HR 上一场专业课，给单位以后违法解除的行为提前规避风险吧。从长远来看，这是一件双赢的好事，有些单位一而再再而三地违法，就是从来没有人告诉他们正确的做法是什么。