最高法废止劳务关系旧规，超龄返聘也算劳动关系？加重企业义务？

一、一个老技工的困境

2023年，某制造企业返聘退休高级工程师王师傅，按小时计酬。半年后，王师傅因工受伤，要求企业按工伤保险赔偿。企业依据最高法原司法解释主张：“退休人员属劳务关系，不承担工伤赔偿。”法院最终支持企业，王师傅仅获少量人身损害赔偿。

——曾经，超龄劳动者被排除在劳动法保护之外，成为司法实践的痛点。

二、重大变革：废止“劳务关系”一刀切

2025年8月1日，最高法发布《劳动争议司法解释（二）》，废止原司法解释（一）第三十二条第一款。该条款曾规定：“已享受养老保险的退休人员与用人单位争议，按劳务关系处理。”

废止不等于直接转为“劳动关系”！

废止原因：顺应“渐进式延迟退休”国策（2024年《延迟退休决定》明确保障超龄劳动者权益）；

核心目标：终结“贴标签式审判”，构建精细化权益保障框架。

三、新旧规则对比：从“二元对立”到“三层保护”

项目

原规则（2025年9月前）

新规则（2025年9月起）

关系定性

一律认定为劳务关系

不完全劳动关系（核心权益强保护）

工伤保障

不适用工伤保险，仅民事赔偿

强制参保工伤保险

工资与休假

依合同约定，无最低保障

不低于最低工资、足额支付加班费

解雇保护

随时终止，无经济补偿

协议终止，无解雇赔偿金

注：新模式下，超龄劳动者享有“劳动报酬、休息休假、安全卫生、工伤保障”四项核心权利，但养老/医疗保险、经济补偿等仍依协议约定。

四、企业面临四大风险升级

工伤赔偿成本激增：

原劳务关系下，工伤赔偿只能按劳务关系人身损害赔偿的过错的比例来承担；新规下需全额承担工伤保险责任。

工资福利刚性化：

超龄劳动者可主张同工同酬、加班费、带薪年假，企业需调整薪酬结构。

管理合规复杂化：

需区分用工类型（如顾问指导≠岗位管理），重构合同体系。

争议处理双轨制：

核心权益争议：适用劳动仲裁（更快、成本更低）；

其他争议（如解约）：仍按民事纠纷处理。

五、企业应对指南：合规与成本平衡

分类管理现有超龄员工

高风险：完全接受考勤/绩效考核者（按劳动关系管理）；

中风险：部分接受管理者（签订补充协议）；

低风险：独立项目顾问（保留劳务协议）。

重构合同关键条款

示例条款：

“双方确认不建立劳动关系，但甲方保障乙方四项核心权益：

（1）工资不低于当地最低标准；

（2）每日工作时间不超过8小时；

（3）提供安全劳动条件；

（4）强制投保工伤保险。

工伤保险全覆盖

优先参保属地工伤险（已开放超龄参保的省市）；

次选100万保额以上雇主责任险。

用工模式创新

项目制合作：拆解任务为独立项目，按成果付费；

非全日制用工：每日工作≤4小时，避免全日制管理。

六、未来展望：银发劳动者的春天

最高法此次修订，标志着从“简单排除”到“有限纳入”的治理智慧：

对劳动者：送快递的阿姨、守仓库的老师傅，终于能挺直腰板主张“工伤不白伤”；

对企业：短期成本上升，但长期规避了“同案不同判”风险，促进用工生态健康化

本文依据：
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（2025年8月1日发布）
人力资源社会保障部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（2025年7月31日发布）