如何看待央国企的“干部年轻化”？

近些年，“干部年轻化”的浪潮在央国企里盛行。会议桌上“80后”成为标配，“90后”也在竞聘中崭露头角，各类文件里“年轻”、“高学历”、“专业化”的强调变得常见。

乍看之下，这似乎是央国企焕新的积极信号。然而，现实中，不少人却皱起眉头：这场声势浩大的年轻化，究竟是选拔英才的革新，还是一场搞形式游戏？

一、年轻化有好处，但不要“唯年轻论”

推动干部年轻化，初衷是破除暮气、唤醒活力。年轻人精力充沛、思维敏捷，确实为国企带来一股清新之风。不少年轻人一上任，节奏明快，执行高效，连老同志也认可：“这波年轻人，确实有股子劲。”

组织需要新鲜血液，这点毋庸置疑。但问题在于，一些地方执行时，将“年轻化”粗暴地简化为对年龄数字的盲目崇拜。比如强制要求“中层90后占比不低于35%”、“领导班子必须配备80后”，单位便仓促“填空补位”。选拔标准不再是谁“能胜任”，而是谁“够年轻”。为了拼凑数字、追赶进度，甚至出现未经充分培养便仓促提拔的“火箭干部”。

结果年轻人骤然站上高位，资源与经验却不能同步跟上，缺少引路，难免出问题；老同志心中不服，年轻人也背负着重压。这样可能让单位形象受损，也起不到应有的效果。

我们质疑的，从来不是年轻本身，而是那将年轻奉为圭臬的“唯年龄论”。

二、“关系牌”年轻化，凉了实干者的心

更深的隐忧在于，某些地方，“年轻化”竟异化为安插亲信的华丽借口。

真正有能力的年轻人，自能赢得尊重。现实却很残酷：在“年轻化”旗帜下登台的，很多是系统的“子弟”或“关系户”。学历可以包装，履历可以安排，能力是否匹配反而成了次要因素——只要年龄达标、人选可以“内定”。

这样的操作就是扭曲了干部年轻化，成了领导安排子女亲信的“蹊径”。

真正在黄金年龄默默耕耘的那批骨干，却被卡在制度的缝隙里进退维谷。十年前，被劝“还年轻，需多历练”；十年后，又被告知“年龄偏大，该让位后浪”。十几年心血付出，眼睁睁看着舞台换了主角，还被洗脑“继续配合工作”，难免让人心凉。于是，有人选择躺平，有人但求安稳熬到退休。这样的“年轻化”，非但不能革新组织，反而浇灭了整整一代人的热忱。

三、年轻是劲风，能力是压舱石

没有人反对优秀年轻人在央国企担当重任。但切忌只看年龄数字，不问真才实学；偏重裙带关系，忽视实干业绩；热衷表面文章，脱离基层土壤。

真正能扛事的年轻才俊，自然应该大胆启用。然而，如果“年轻化”沦为关系运作的遮羞布，成为特定群体为子弟铺路的操作窗口，那么“年轻化”的本质便不再是选拔贤能，而是赤裸裸地腾挪“位子”。

同时，一刀切的年龄歧视也应该摒弃。年富力强的中年骨干，同样为其保留上升通道；经验丰富的老同志，也要适当重用。

一个健康的组织生态，应该是“谁能干谁上”，而不是简单粗暴的“谁年轻谁上”。