“中女时代”，女性管理者如何自我修炼？

内容来源 | 本文摘编自 清华大学出版社图书书籍

《心性：女性管理者的8项自我修炼》胡佳 著

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第 9064篇深度好文：4398字 | 13 分钟阅读

性别话题一直以来都是职场上十分敏感却又无法避免的话题。

女性即使做到了CEO的位置，但仍然会有人优先关心她的婚恋状况，有人猜测她的婚姻状态，有人分析她的家庭背景，甚至还有人对她未来的稳定性提出疑问。

在许多人眼中，女性高管的私人生活似乎比她们的商业决策更值得关注。

女性在领导者的位置上还会被贴上各种标签，她们的性别、婚姻状况，甚至着装风格都会成为大众讨论的焦点，普通职场女性的生存环境由此可见一斑。

不论女性如何努力，取得多耀眼的成绩，她们的职业表现相较男性都更容易被淹没在性别化的叙事中。

这些年社会取得了一些进步。美国咨询巨头麦肯锡在2023年的一项全球调研中发现：

管理层中女性的占比约为40%；

而在高层管理者中，女性的比例从2018年的22%上升至2023年的28%。

在中国，近年来女性高管的占比一直处于上升趋势：

CEO为女性的公司在上市公司的占比为6.4%；

财务总监为女性的占比为26.3%；

董事会成员有女性的占比是13.8%，都超过了全球平均水平。

这是一个很好的趋势——除了新希望的刘畅、香飘飘的蒋晓莹、美邦服饰的胡佳佳、信德集团的何超琼、达利食品的许阳阳、华为的孟晚舟、格力电器的董明珠、华熙生物的赵燕等，越来越多杰出女性领袖的名字被大家熟知。

不过，尽管中国企业高层女性管理者的比例高于发达国家平均水平，但并不意味着她们已经突出重围。

全球范围内，管理层的女性比例也在上升，但前路依旧遥远——根据彭博社（Bloomberg）计算，在标准普尔500指数所覆盖的公司中，名为John（约翰）或James（詹姆斯）的CEO数量甚至比所有女性CEO加起来还要多。

女性领导力的觉醒和成长，某种程度也体现了一个社会的进步。

美国杜克大学的阿什莉·罗塞特（Ashleigh Rosette）和利·托斯特（Leigh Tost）的研究则为女性领导力带来了令人深受鼓舞的发现：

当女性高管将男性化特质（如果断）与女性化特质（如关怀）融合时，不仅会获得更积极的评价，其整体领导效能也常被认为超越男性领导者。

这一研究为女性领导力的独特优势提供了重要的理论支持。

清华大学教授胡佳在新作《心性：女性管理者的8项自我修炼》中提出了女性领导力的“双重关爱（2 CAREs）”模型，她曾和新希望集团的联合创始人李巍女士探讨过这一话题 —— 均提到女性管理者常需要在“雌雄同体”中找到平衡。

在这个模型中，女性管理者既可以展示男性化的管理特质，如自信（Confidence）、决断力（Assertiveness）、重新思考（Rethinking）和进取精神（Enterprising），又能够保留女性化的管理特质，如关怀心（Compassion）、利他性（Altruism）、坚韧（Resilience）和授权（Empowering）。

两种特质的融合，不仅可以拓宽女性管理者的领导力风格，也可以为其在职场中赢得更多认可提供有力支持。

那么在当下，女性面对职场困境，应该在哪些方面来提升自己？胡佳在《心性》一书里从8个维度进行了阐述。

一、自信

研究表明，女性在自我推广方面明显弱于男性，这种差异导致了晋升和薪资上的不平等。

即便男女平均成绩相当，女性的自我评价也普遍低于男性——在满分100分的情况下，男性给自己的表现打61分，而女性仅打46分。

LinkedIn的一项调查还显示，女性在申请职位时更倾向于要求自己100%符合资质要求，男性却只需满足60%就会提交申请。

这体现出女性自信心不足，直接影响了她们主动追求机会的可能性。

不过，这种自信水平的差异可能是长期存在的现象，背后有着复杂的历史和社会因素。

我们首先需要发现这种差异、正视问题，并意识到自信缺乏是阻碍女性发展的关键因素，如此才能着手建立自信心。

要知道，自信是领导力的核心，也是突破性别障碍的重要武器。

书中提供了一系列方法，讲述了如何从内心与外部状态提升自信心，指导性极强。

二、关怀心

我们总被教导“牺牲即伟大”，却忽视了真正的关怀是能量的循环而非消耗。

调查发现，75%的女性在关怀他人时会优先牺牲自我需求，其中60%坦言“长期感到疲惫却无法停止”。

这种“牺牲式关怀”如同不断给他人输血，最终导致自身能量枯竭。

2016年支付宝的“圈子艳照门”事件，彭蕾在支付宝危机中的处理方式提供了新范式：

公开致歉安抚用户（利他），同时明确改进路径避免团队内耗（自我关怀），这种模式让关怀成为双向流动的能量。

认错是共情用户的利他，不认输是守护团队的自洽，这种平衡让“关怀”跳出了道德绑架的窠臼，变成一种可持续的生命力。

数据也印证了其有效性，采用“自我关怀+利他”模式的人，心理韧性评分比单纯利他者高28%。

书中强调，健康的关怀需要“边界感”，就像手机充电——只剩20%电量时强行分享，只会加速关机。

如果想保持这种边界感，可以采用“关怀清单”：

每天做3件滋养自己的事（如阅读、散步）和2件适度利他的事（如帮同事带咖啡），在平衡中让关怀成为可持续的纽带，而非沉重的负担。

三、果敢

果敢是女性管理者突破困境的关键。书中戳破了“直接表达=强势”的偏见，用“数据化表达法”给出解药：

当你说“预算需增15%”时，附上“前三月超支20%”的事实，坚定便有了理性的铠甲。

这种将“态度”转化为“方案”的智慧，让职场女性终于能摆脱“要么懦弱要么刻薄”的困局。

现实中，面对决策，女性常被贴上“优柔寡断”的标签，果敢则是打破这一偏见的有力武器。

书中指出，果敢意味着在面对复杂情况时，能迅速分析形势、权衡利弊并果断决策，同时勇敢承担后果。

运用“我主张+事实支撑”的数据化表达，能有效破除“强势”标签偏见，让决策更具说服力。

果敢的决策不仅能把握机遇，更是对自身能力的自信展现，让女性管理者在职场中脱颖而出。

四、利他

利他是女性的天然优势，但并非无底线的付出。

《心性》引导我们区分“共赢型利他”与“自我损耗型付出”，并贴心提供动机评估表。

真正的利他是在成就他人的同时，也推动自己的成长，是一种双赢的智慧。

比如职场中分享经验帮助新人成长，新人的进步也会为团队注入新活力，从而反哺自身发展。

研究发现，过度利他者的职业满意度比“共赢型利他”者低37%，前者常因“无底线付出”陷入自我消耗。

书中的“动机评估表”揭示本质差异：

若利他是为“获得认可”或“害怕冲突”，往往导致自身任务积压；

而“共赢型利他”以“创造共同价值”为核心，例如分享资源时明确“新机会互相引荐”。

例如，疫情期间开放供应链的创业者，虽短期增加成本，却因建立互助网络，后续合作订单增长40%。

这如同播种：

合理施肥（适度付出）收获果实，过度灌溉（自我损耗）只会烂根。书中强调，利他不是单方面给予，而是“给予与获取”的动态平衡，守住这个边界，才能让善意持续发光。

五、韧性

身处竞争激烈的职场，女性管理者面临诸多挑战，坚韧成为她们在逆境中向阳而生的必备品质。

76岁陈灵梅为“可跑步高跟鞋”死磕细节，让“进取”不再是年轻人的专属标签。

“慢肌思维”的比喻，则让“韧性”从熬鸡汤变成了可操作的马拉松式管理——原来面对困境，不必急着冲刺，只需设定好每个补给站的小目标。

书中提到，韧性由“慢肌思维”与逆境情景预演训练构成。韧性在不确定的环境中尤为重要。

书中提出韧性等于“慢肌思维”，需要持久的耐力与坚持；加上逆境情景预演训练，提前做好应对困难的准备。

当我们拥有这样的韧性，面对挫折时便能迅速调整，重新出发。

真正面对挫折时，就能冷静应对，迅速调整心态，将困境转化为成长的机遇，不断提升逆商，在职场的泥潭荆棘中稳步前行。

六、重新思考

思维转换是打破“完美主义拖延症”的良方，也是女性管理者突破局限的重要途径。

对外，要打破社会对女性的刻板印象和性别偏见，不被传统观念定义，勇敢展现自己的能力与价值；对内，破除自身的观念束缚，挖掘潜能。

调查研究，完美主义者中，70%存在“拖延症”，他们因“要么极致要么不做”的心态，导致35%的任务延期。

书中的“行动导向反思法”直击痛点：用“具体问题清单”替代自我批判。

例如，不说“报告太差”，而问“哪个部分数据不足？下次如何提前收集？”这种思维将反思转化为行动步骤。

案例显示，采用“70%原则”的设计师（先完成初稿再迭代），效率比追求“零差评”时提升48%。

核心是承认“完成比完美更重要”，让反思成为“导航修正”而非停滞借口。

正如书中所言，重新思考不是“纠结过去”，而是“从经验中提炼下一步行动”，这才是打破拖延的关键。

七、进取精神

女性管理者需要保持进取精神，怀揣梦想并勇敢追求。

不要被自己不了解的事物吓到，这可能是你最大的优势，可以帮助你以不同于他人的方式去做事情。

我们从小就听大人说，男孩要大胆冒险，探索未知，女孩则要乖巧守规矩，稳扎稳打。

但真正站在商业舞台，推动社会与商业创新的女性，往往并非传统观念下的乖乖女，而是充满雄心、敢于挑战的冒险家。

培养自己不畏挑战的勇气，是每一位管理者和职场人都必须面对的重要课题。

在这个快速变化的时代，勇气并非天生，而是一种可以通过实践与自我突破逐步培养的能力。

在进取精神中，锚定目标十分关键。

数据显示，以“具体目标”驱动的进取者，成功率比“空有热情”者高55%。

书中强调，进取不是盲目冒险，而是“梦想为核+方法为翼”。

就像陈灵梅将“舒适穿鞋”的愿景，分解为“每毫米鞋跟测试”，用微小进步积累突破。

这种精神告诉我们，敢想敢做的行动力才是成功的必由之路。

八、授权

授权是一门艺术，胡佳在《心性》一书中指出，其精髓在于建立“放手程度 “与“监督节点”的动态平衡。

机制授权并非简单放权，而是根据团队成员的能力和任务的复杂程度，合理分配任务，给予成员足够的发挥空间，同时设置有效的监督节点，确保任务按质按量完成。

在授权的同时，女性领导者也要及时给予指导。带领团队时，授权是实现效率飞升的关键。

实践表明，采用合理授权模式的团队，效率提升42%，下属成长速度加快38%。

这如同放风筝，线太紧飞不高，太松易失控，动态调整才能让风筝平稳翱翔。

书中指出，授权不是“甩锅”，而是“信任+规则”的结合，既给下属成长空间，又通过监督把控方向，实现“管理减负”与“人才培养”双赢。

翻开《心性》，仿佛打开了一面照见当代女性职场困境的棱镜。女性在公众工作中面临的三大核心难题精准击中无数职场女性的痛点：

一是“工作与生活的撕裂感”。

社会对女性的“超级英雄”式期待，要求她们在会议室里运筹帷幄，转身又要化身完美母亲与妻子。

当疲惫的职场女性深夜加班后仍要辅导孩子作业，清晨未亮便要准备全家早餐，这种“双面人生”的撕扯，让无数女性在自我苛求与现实压力间反复挣扎，最终陷入无尽的焦虑与自我怀疑。

二是性别壁垒。

书中“玻璃天花板”的隐喻精准道出女性晋升的无形枷锁——即便能力出众，仍难以突破高层职位的隐形屏障。

“玻璃悬崖”则揭开残酷真相：当企业面临危机，女性常被推上风口浪尖，却在失败时承受更多指责。

中年危机的降临，更让女性在职场中遭遇“能力质疑”的寒冬，职业发展举步维艰。

三是认知困境。

自信悖论让优秀女性在会议中欲言又止，将闪耀的创意深埋心底；关怀陷阱则以共情为刃，让过度在意他人的女性陷入情绪内耗的泥潭。

这些困境看似源于个体心理，实则是社会性别文化长期塑造的结果。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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