学法时习之｜警惕求职陷阱 遇到就业纠纷如何维权？

温璐

随着毕业季的到来，高校毕业生陆续踏上求职之路，准备迎接全新的职场生活。为避免在找工作、签合同、落户口等事宜中遭遇纠纷，毕业生该如何提高法律意识和维护自身合法权益呢？通过以下几起案例，让我们一起来了解。

没签劳动合同，如何证明劳动关系？

【基本案情】

小美系应届毕业生，经老师介绍至某影视传媒面试及工作，工作期间，小美参加公司考勤打卡及岗前系列教育培训，并与该公司签订《毕业生就业协议书》。后小美在拍摄基地因工受伤，要求公司进行工伤赔偿，公司主张双方是实习关系而非劳动关系，双方协商未果，小美起诉至法院，要求确认存在劳动关系。

【法官审理】

法院经审理认为，小美作为即将毕业的大学生，法律并未禁止其在毕业前与用人单位建立劳动关系；小美在工作期间，需要遵守规章制度，接受考勤、安全教育等劳动管理，公司通过其法定代表人向小美发放劳动报酬，双方符合劳动关系人身隶属、经济附属的特点，故法院判决双方存在劳动关系。

【法官提醒】

区别于在校学生利用业余时间勤工助学的情形，应届毕业生作为具备劳动能力、符合建立劳动关系年龄条件的劳动主体，在符合劳动关系基本特征的情况下，应当确认劳动关系，给予相应的劳动权益保障。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

遭遇试用期延长、工资克扣 该如何维权？

【基本案情】

2022年10月6日，王某入职某科技公司采购岗，双方签订了期限为2022年10月6日至2025年10月5日期间的劳动合同，约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，试用期工资为转正后的80%。试用期届满前，某科技公司通知王某待公司的短期目标达成后再为其办理转正，即使过转正日期仍会按照试用期工资标准发放后续工资。试用期届满后，某科技公司拒不办理转正手续，仍按照试用期工资标准发放王某2023年1月6日至2月28日期间的工资。王某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付转正后的工资差额。仲裁院支持王某的相关请求后，某科技公司诉至法院。

【法院审理】

劳动合同法第十九条中规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

本案中，王某与某科技公司约定试用期为2022年10月6日至2023年1月5日共计3个月，后某科技公司单方决定延长王某的试用期，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，某科技公司按照试用期工资标准发放王某转正后的工资，亦缺乏法律依据。因此，王某有权要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期间的工资差额。

【法官提醒】

在劳动用工关系中，试用期的设定是为用人单位与劳动者提供双向考察的缓冲期，但在实践中，部分用人单位却将其异化为降低用工成本、变相压缩劳动者权益的工具。提示如下：

首先，试用期并非用人单位的“自由裁量期”。根据劳动合同法，试用期时长与劳动合同期限严格挂钩。任何试图通过“变相延长”“重新考核”等方式突破试用期限制的行为，均不具备法律效力。若遭遇类似情况，应立即提出异议，留存书面通知、聊天记录等证据。

其次，试用期工资有“双重保护线”。法律明确规定，试用期工资不得低于转正工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。劳动者自试用期满次日起即应享受转正后待遇，若发现工资异常，可通过工资条、银行流水核对。

最后，入职时务必签订书面劳动合同，仔细核对试用期条款、薪资待遇、转正条件等内容。如遇“仅约定试用期”“试用期不缴纳社保”等明显违法条款，坚决拒绝签约。

职场首战或许充满挑战，但法律永远是毕业生最坚实的后盾。只有擦亮双眼、守住底线，才能让试用期成为成长的起点，而非权益受损的开端。

公司单方取消录用 被判赔偿求职者损失

【基本案情】

去年6月，某公司就面试和入职事宜通过微信与郭某进行沟通，并向他发送了入职通知书，该通知书上明确记载了入职时间、劳动合同期限、试用期和转正后薪资标准等内容。过了几天，该公司人事部门通知郭某，需延期一到两周入职，郭某同意。又过了一周，郭某联系公司入职一事，人事部门工作人员让其继续等待通知。一个月后，郭某再次询问时，对方告知其整体项目要挪到外地，让郭某再找其他工作。在此期间，郭某因认为已被该公司录用，拒绝了另一家用人单位的入职机会。郭某向法院提起诉讼，要求该公司承担缔约过失责任，赔偿经济损失。

【法院审理】

法院审理后认为，该公司在招聘面试后，已向郭某发送了入职通知书，且已明确载明了相关约定，足以认定双方就建立劳动关系达成一致意见，郭某也对入职该公司产生了合理信赖，因此又拒绝了其他入职机会。后来，该公司以公司搬迁为由拒绝郭某入职，未履行基于诚信原则所产生的忠实义务，导致双方最终未能建立劳动关系，存在缔约过失，应承担相应责任。

【法官提醒】

民法典第五百条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

(一)假借订立合同，恶意进行磋商；

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

(三)有其他违背诚信原则的行为。

入职通知是用人单位向劳动者发出的将来订立劳动合同的要约，一旦发出该通知，除非在通知到达劳动者之前撤回，或劳动者在通知书载明的期限内拒绝该要约，否则，用人单位需依据入职通知书载明的条件，与劳动者订立劳动合同。实践中，存在用人单位利用其在劳资关系中的强势地位，发出入职通知后，又以内部组织架构调整、办公地址搬迁等为由，取消录用劳动者的情形，此时用人单位的行为违反诚信原则，构成缔约过失，用人单位需承担缔约过失责任，赔偿劳动者的合理信赖损失。

承诺“落户”需谨慎 当心中介收钱跑路

【基本案情】

吴某与某中介公司签署了《留学生落户咨询服务协议书》，约定由该公司代理吴某留学生落户申报办理的咨询和服务，包括落实吴某进入有落户指标的工作单位，并代吴某与该单位协商确定落户的有关手续，吴某自落户完成后同意在就业落户单位工作时间原则上不低于一年，公司承诺一年内完成落户。双方约定服务费总金额47万元，协议签订当日吴某支付了40%，待指标单位向留学生服务中心提交吴某资料时支付40%，吴某在审核通过收到《落户介绍信》邮件时支付剩余的20%。当日，吴某向中介公司指定的张某账户支付了18.8万元，但此后该公司并未给吴某介绍过工作，也未提供过任何服务。吴某到该公司现场查看，发现已无人员办公。吴某诉至法院，请求公司及张某返还18.8万元。

【法院审理】

法院审理后认为，吴某与中介公司签署的《留学生落户咨询服务协议书》中已有约定，当事双方应当按照约定履行己方义务。吴某已依约支付了前期服务费，但该公司并未提供任何合法的咨询及服务，未履行合同约定的义务，应当退还吴某已支付款项。法院最终判决公司返还吴某18.8万元。

【法官提醒】

本案中，吴某起初受微信群中该中介公司的广告吸引，并受邀至该公司现场查看，在签署协议并付款后，公司未能履行任何协议内容。吴某不仅支付了高额的费用，落户目的也未实现，为此还耽误了就业，对自己造成了很大影响。对此，除了从源头上加强对留学生归国服务机构的管理监督外，留学毕业生也需要全面掌握就业、落户政策信息，了解办理流程，擦亮双眼，准确识别服务机构的经营内容及信用，避免因自身疏忽而遭受损失。

(综合北京市朝阳区人民法院、北京大兴法院、吉林省梅河口市人民法院等整理)