医院绩效分配引争议！一医院规定：绩效分配外科 15%，护理 15%，行政 20%…

在医疗领域，绩效分配一直是备受关注的焦点问题。最近，某医学论坛上有医务人员分享了所在医院的绩效分配方案，引起热议。

他提到，医院召开工作会议，对医院的各项工作进行总结和汇报，得知医院前 9 个月绩效考核和绩效分配结果是：

内科 35%，外科 15%，辅助科室 15%，护理 15%，行政部门（包括后勤等） 20%。

他还爆料所在医院的行政部门臃肿已经成为累赘，2000 名员工，一线医务人员只有 600 人。他自嘲入职 6 年，现在想离职了……

在医疗行业的发展进程中，绩效分配就像是一根 “指挥棒”，不仅影响着医务人员的工作积极性，更关系到医疗服务质量与医院的长远发展。国家层面也在积极推动医疗改革。

2024年9月，国家卫健委要求加快推广三明医改经验，指导其他省份每年选择 2～3 个地区为重点来推广三明经验，5 年内实现全覆盖。

近 1 年时间里，国家卫健委在多个城市召开以 “推广三明医改经验” 为主题的新闻发布会，多地也纷纷响应，积极探索适合本地的绩效分配模式。

多地发布“推广三明医改经验”

绩效分配都有哪些模式？

1.在薪酬总额方面，多地提出“541”薪酬分配制

在众多探索中，“541” 薪酬分配制成为备受关注的焦点。所谓“541”薪酬分配制，就是在医院工资总额下按照5:4:1的比例划分医生与技师、护理与药剂、行政后勤等团队的工资额度。

三明市人民政府官网曾发文明确：按系列划分全院工资总额。医生（技师）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右，其他人员占10%左右；护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。值得注意的是，各系列工资总额分配比例一年一调。

2025年3月，安阳市出台公立医院薪酬分配指导意见，文件明确，原则上医（含医技）、护（含药）、管薪酬总额占比为 5:4:1；统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。

意见还要求内部分配体现技术与风险程度差异、临床医务人员与医疗辅助岗位差异。临床科主任奖励性薪酬原则上控制在本科室医生平均奖励性薪酬的2.5倍以内。护士长奖励性薪酬原则上控制在本科室护士平均奖励性薪酬的2倍以内。

2025年4月，浙江省台州市卫生健康委党委书记、主任王丹介绍了浙江省台州市自2015年起推进公立医院薪酬制度改革成效，如：制定岗位薪酬，医技、护药、行政后勤人员绩效工资按5:4:1分配，明确行政后勤人员控制在10%以内；临床一线医院平均绩效工资不低于全院平均工资的1.4倍等。统筹编内外人员薪酬水平导向，推动编制外医务人员的基本工资及绩效奖金与在编人员享受同等待遇。

图源：中国卫生杂志

2.在固定薪酬占比方面，

各地均要求增加固定薪酬占比

除了薪酬总额的分配比例，固定薪酬占比也是各地改革关注的重点。各地均要求增加固定薪酬占比，希望借此稳定医务人员的收入。

6月27日下午，国家卫生健康委在云南省昆明市召开新闻发布会，楚雄州2024 年医务人员固定收入占比提升 9 个百分点。

4月23日，国家卫生健康委在湖北省宜昌市召开新闻发布会时提到，十堰市薪酬中固定收入占比达 45%。

安阳市要求2025年固定薪酬占比至少达到60%，2026年占比至少达到65%，2027年占比至少达到70%。

遗憾的是，在当前的医疗环境下，固定薪酬占比提高的主要原因并不是基本工资涨了，而是绩效收入下降了。不少一线医务人员反映：“工资涨一点，绩效砍一半”。

3.科室人均薪酬方面，包头市明确比例要求

2024年，包头市发布的《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》中提出，医技科室人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%！护理人员不超过70%！行政和后勤人员不超过50%！

绩效分配制度

需要更加透明和公平

现在看来，“541”薪酬分配制能否成为行业主流，还需结合实践效果、地区差异及政策导向综合研判。从长远来看，绩效分配制度需要更加透明和公平，特别是在医院内部。

优化医院内部人员配置，并将相关费用更多地投入到临床一线，有望为医生带来显著的薪酬提升。这不仅是物质层面的改善，更是对医生专业技能与无私奉献的高度肯定。

然而，实行“541”政策也浮现了一些亟待解决的问题。部分网友反映，在其所在医院，行政人员奖金被取消的同时，护士的薪酬也遭遇了削减，这一变动在护士群体中引发了普遍的忧虑与不满。

此外，于医技人员而言，他们的绩效分配更受关注。尽管医技科室科是医院中不可或缺的辅助科室，承担着重要的医疗任务，但在绩效分配上却常常处于弱势。

有人晒出了所在医院检验科的业务量与绩效分配对比，结果显示虽月业务量超过180万，但分配到科室的绩效仅为2.8万。平均到每个检验人员头上，数额低得令人惊讶。这样的例子不在少数，另一位检验科同事提到，绩效分配方案调整后，检验科人员的收入不增反减。

因此，医院在调整人员架构与薪酬体系时，必须深入考量各岗位的特性与实际贡献，确保分配方案既公平又合理。

此外，薪酬制度的透明化与合理化，对于构建公平的职业环境至关重要。医护能够凭借自身的专业技能与不懈努力获得相应的报酬，这将有效降低不公平感，增强他们的职业荣誉感与成就感，进而促进整个医疗行业的健康发展。

医客说

绩效分配，是“分蛋糕”，更是“做蛋糕”​​

绩效分配不是简单的“分钱游戏”，而是医疗系统的“价值校准仪”——它校准的是医务人员对职业的认同，是医院对医疗本质的坚守，更是社会对“健康公平”的期待。

当“541”制从“比例框架”升级为“价值工具”，当行政后勤从“成本中心”转型为“服务中心”，当每一位医务人员的劳动都能被“看见”、被“尊重”，医疗系统才能真正凝聚起“以患者为中心”的合力。这不仅是改革的终点，更是“健康中国”的起点。

【责编】医客君

【文章来源】华医网

【图片来源】网络

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