江苏
案情简介
2017年9月18日，张三入职某公司。
2023年8月7日，张三离职。离职时，公司未予发放2023年4月销售奖金3800元、5月销售奖金2200元、6月销售奖金3800元，7月销售奖金3800元。
《员工手册》第7.2.4条规定，公司给在奖金发放之日仍在在职的全职员工发放奖金。
《商业销售现行激励方案》规定奖金发放条件为业绩周期内，入职时间至少已满三个月；在奖金发放日仍然在职。
张三要公司支付2023年4月至2023年7月期间的销售提成奖金总计13600元。
一审法院认为
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
本案中，公司的《员工手册》等规章制度系经民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向全体员工公示，可以作为确定双方权利义务的依据。张三自愿签署《确认书》，表明其知悉并同意遵守《确认书》中《员工手册》等规章制度的各项内容，该《确认书》对张三与公司双方具有约束力。
奖金是公司对其在职职工进行绩效考评基础上的一种激励措施，并不是应予当然发放的劳动报酬，由企业根据生产经营状况予以发放，应当尊重企业的自主经营权。《员工手册》第7.2.4条规定了奖金的发放，是用人单位根据经营自主权决定的对在职员工的奖励行为，获得的前提是“奖金发放日仍然在职”，而张三在奖金发放之时确已离职，不再是该店员工，不符合《员工手册》规定的奖金的发放条件，故一审法院对张三的主张不予支持。
张三认为《员工手册》等证据中约定的“奖金发放日仍然在职”条款属于非法剥夺排除了劳动者的合法权利，免除用人单位的法定责任，应属于无效条款。
对此，一审法院认为，张三作为已在公司工作5年多的员工，应当知悉离职后公司不予发放奖金的规定，其因自身原因在奖金发放前从公司离职应视为对自身权益的放弃，故张三在离职后主张销售奖金缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为
与劳动者根据其销售额度乘以一定点数的百分率所获得的提成工资不同，案涉销售奖金系张三在完成相应等级的销售任务后，公司给予其与该等级相对应的固定金额的激励奖金，本质上属于公司在对其员工进行绩效考评后作出的激励措施，属于奖金的范畴，公司可以自主决定销售奖金发放的条件。
本案中，张三主动离职，且在《辞职信》中，张三认可“本人已清晰知晓：依据公司奖金发放的相关制度，包括不限于《员工手册》《奖惩政策》《会籍奖金政策》等，奖金的发放条件需为发放日仍在职的员工。”上述内容清晰明确，在《辞职信》上签名之前，张三应当知晓其离职后将不能获得2023年4月至7月期间的销售奖金，且本案并无证据证明张三在在《辞职信》上签名时受到欺诈、胁迫等情形。通过在《辞职信》上签名的行为，张三实际上已经放弃了2023年4月至7月期间的销售奖金13600元，其在之后又通过诉讼主张该13600元的销售奖金，不能得到支持。因此，一审判决并不不当，二审予以维持。
案号：（2025）苏04民终853号
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