高院：未休年假工资并非“劳动报酬”，不适用“被迫离职”条款！| 劳动法库

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小编按：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

如果用人单位未安排年休假，又未支付或未足额支付未休年休假工资报酬，员工能否提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿呢？

依据劳动合同法第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”，未休年休假工资是否属于劳动报酬性质呢？司法实践中有两种观点：

观点一：不属于劳动报酬，属于补偿性质，这是目前的主流和通说观点。 《职工带薪年休假条例》的立法目的是保障职工的休息权。年休假的核心是“休”，而不是“钱”。支付报酬是因未能保障休息权而产生的一种补偿性措施。 劳动报酬是对劳动者付出劳动的对价。而未休年假工资，其核心是针对“应休未休”这个事实，即劳动者本应享有的法定休息权利被占用了，因此支付的款项是对这种权利损失的补偿，而非对其额外劳动的直接支付。

观点二：属于劳动报酬，或具有劳动报酬属性，这是少数或特定地区观点，比如山东。

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广东高院于2025年3月11日作出最新裁定，可供实务中参考：

广东省高级人民法院

民事裁定书

（2024）粤民申18941号

再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：胡某。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：深圳市某有限公司。

再审申请人胡某因与被申请人深圳市某有限公司（以下简称某公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市中级人民法院（2023）粤03民终26751号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，本案现已审查终结。

本院经审查认为，本案系劳动合同纠纷。关于解除劳动关系经济补偿的问题。未休年休假工资系用人单位对劳动者未享受年休假作出的补偿，某公司虽未足额向胡某支付未休年休假工资，但已足额支付其正常工作时间的工资，故胡某以此为由提出被迫解除劳动关系，要求某公司支付经济补偿，缺乏依据。

二审法院根据本案具体情形对胡某各项诉讼请求作出的处理并无不当，胡某申请再审的理由均不能成立，其提交的证据材料不足以推翻二审判决的认定，本院不予采信。综上，胡某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：

驳回胡某的再审申请。

审判长：麦晓婷

审判员：周小劲

审判员：陈慧峰

二Ｏ二五年三月十一日

书记员：黄铭斯

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