以完成一定工作任务为期限劳动合同的常见争议分析

本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动合同法》第十五条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

依据上述法律规定，用人单位与劳动者协商一致可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。生活中，部分用人单位可能会因生产经营的临时需求，而产生一些短期而不重复的工作任务，或者需要完成某项独立性较强的项目任务，而此类工作任务的完成时间又难以确定，用人单位往往会选择适用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。目前，该类型劳动合同在铁路、桥梁、建筑等建工领域已经得到了较为广泛的适用。

不可否认的是，虽然《劳动合同法》将以完成一定工作任务为期限的劳动合同确立为劳动合同的一种类型，但相比固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，《劳动合同法》对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同之规定较为原则简单，这也导致以完成一定工作任务为期限的劳动合同在适用时存在不少争议。本文将对以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实务中所面临的常见争议进行分析，以期对广大用人单位及劳动者有所裨益。

一、以完成一定工作任务为期限劳动合同与无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

为了防止劳动合同短期化，构建和谐稳定的劳动关系，《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的强制缔约规则。实务中，以完成一定工作任务为期限劳动合同是否适用无固定期限劳动合同的强制缔约规则，困扰着不少用人单位与劳动者。

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连续订立两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否应当订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十二条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

依据上述法律规定，固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同分属不同的劳动合同类型。因此，连续订立两次以完成一定工作任务为期限的劳动合同并不属于“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，进而无需订立无固定期限劳动合同。

如在【2014】平民初字第04471号一案中，法院认为，“……本案中，原告与被告连续签订了一次固定期限劳动合同和一次以完成一定工作任务为期限的劳动合同，原告据此要求被告与其续订无固定期限劳动合同，不符合法律规定。原告要求被告与其续订无固定期限劳动合同的理由是其目前处于工伤治疗期间，被告与其终止劳动合同，导致其不能享受工伤保险待遇，但该理由不是用人单位与劳动者续签无固定期限劳动合同的法定事由。故原告要求被告与其续签无固定期限劳动合同的请求，无法律依据，本院不予支持。”其他如【2019】苏0106民初1322号等案例中，裁判者持类似观点。

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订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同且连续工作满十年的，是否应当订立无固定期限劳动合同。

目前《劳动合同法》中并未对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用范围进行明确限制。因此，理论界有人[1]提出为了避免劳动合同短期化等问题，应当将此类合同的适用范围限定于临时性、短期性、季节性和特定性的工作，因此类工作具有非继续性的特征，因此不可能达到“连续工作满十年的”的情况，在此基础上无适用强制缔结无固定期限劳动合同规则的余地。但也有人认为[2]，工作任务是否具有短期性，并不是能否订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同的判断标准，类似长则数年甚至十几年的科研任务等仍可适用以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

司法实务中涉及此类争议的案例很少，在有限的案例中，裁判者倾向于认为应当订立无固定期限劳动合同。

如在【2021】京02民终7814号一案中，法院认为，“A中心以双方签订的劳动合同属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同为由，上诉主张双方之间的劳动合同系于2020年6月30日自然终止，但以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项具体工作的完成为合同期限的劳动合同，例如建设单位为了完成一定区域内房屋的建设工作而与劳动者签订的以完成其中某项工作任务为期限的劳动合同。而本案劳动合同中虽约定了合同的终止条件是B公司的汽车租赁期限，但结合该合同相关内容，其并非是为完成某项特定工作任务而签订的合同，且双方之间的劳动合同确已存续超过十年之久，故A中心应当与王某签订无固定期限劳动合同。A中心的上诉理由不能成立，本院不予支持。”其他如【2018】苏0506民初6587号等案例中，裁判者持类似观点。

二、以完成一定工作任务为期限的劳动合同与经济补偿金

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工作任务完成劳动合同终止是否需要支付经济补偿金。

《劳动合同法实施条例》第二十二条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”

依据上述法律规定，以完成一定工作任务为期限劳动合同因任务完成而终止的，用人单位需要依法支付经济补偿金。

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劳动者拒绝续签劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金。

《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”

虽然《劳动合同法实施条例》中规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位需要依法支付经济补偿金，但未明确规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期时劳动者拒绝续签的情况下用人单位是否应当支付经济补偿。因此，实务中经常产生的一个疑问就是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是否可以适用《劳动合同法》第四十六条第五款之规定，以劳动者拒绝续签劳动合同为由而不予支付经济补偿金。

对于这一问题，司法实务中尚存在争议：

第一种观点认为，《劳动合同法》第四十六条第五款的规定是针对固定期限劳动合同到期的情形，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同不同于固定期限劳动合同，以此为由拒付经济补偿金缺乏法律依据。

如在【2014】沪一中民三(民)撤字第654号一案中，法院认为，“……《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十二条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。法律并没有规定上述劳动合同中的工作任务完成时，用人单位维持或提高原劳动合同约定条件续订劳动合同的，可以免除支付经济补偿的义务。”其他如【2022】粤01民终487号等案例中裁判者持类似观点。

第二种观点认为，《劳动合同法实施条例》第二十二条规定的适用情形已被《劳动合同法》第四十六条第五项规定所限制。即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订时，用人单位无需支付经济补偿金。

如在【2013】沪一中民三(民)终字第2115号一案中，法院认为，“万某上诉主张依照《劳动合同法实施条例》第22条规定即‘以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿’处理本案，但是，该条规定的适用情形已被《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定限制，即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，因此，万某上诉主张适用《劳动合同法实施条例》第22条，本院不予采信。”

三、订立以完成一定工作任务为期限劳动合同其他注意事项

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以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期

依据《劳动合同法》第十九条[3]之规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

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以完成一定工作任务为期限的劳动合同仍需缴纳社保

以完成一定工作任务为期限的劳动合同是劳动合同的一种，双方属于劳动关系，因此用人单位与劳动者仍应依法缴纳社会保险。此外，此种劳动合同中，劳动者关于工资报酬、休息休假、劳动安全等各项权益同样受到劳动法律法规的保护。

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以完成一定工作任务为期限的劳动合同仍然受到解雇保护

《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

以完成一定工作任务为期限的劳动合同的解除及终止仍需遵守《劳动合同法》第四十二、四十五条的规定，用人单位如有违反则存在被认定为违法解除或终止劳动合同的法律风险。

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应当明确约定任务完成标准

以完成一定工作任务为期限的劳动合同应当将任务完成标准约定的客观、明确，应避免明确约定合同终止的日期，否则存在被认定为不属于以完成一定工作任务为期限的劳动合同或违法终止劳动合同的法律风险。

如在【2023】内0402民初9209号一案中，法院认为，“……原告与被告于2021年10月30日签订的劳动合同约定的劳动关系截止期限为2023年10月29日，该合同文本虽约定为以完成一定的工作为期限的合同，但合同中明确载明了劳动关系起止日期，结合原被告的劳动合同欠缺以完成一定工作任务为期限的劳动合同的非继续性要件，亦无临时性、季节性、特定性以及短期性等特征，故该劳动合同性质应为固定期限劳动合同，而非以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

笔者认为，以完成一定工作任务为期限的劳动合同之所以存在诸多争议，本质上还是因为其与固定期限劳动合同存在很大的相似性，理论界更将之称为一种特殊的固定期限劳动合同。为了维护劳动者生存发展权益，防止劳动合同短期化，构建和谐稳定的劳动关系，《劳动合同法》规定了固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同转化的强制缔约规则，但《劳动合同法》却缺少对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的限制，也因此引发学界对于用人单位利用以完成一定工作任务为期限的劳动合同侵害劳动者合法权益的普遍担忧。为此，理论界及实务界都存在观点认为，为了保障劳动者的权益，有必要对以完成一定工作任务为期限的劳动合同进行一定的限制，亦或者在适用规则上参照固定期限劳动合同的规定。该类观点虽具备一定的合理性，但在现行法律规定缺位的情况下，贸然参照固定期限劳动合同的规定则存在违法之嫌，相关争议仍有待后续通过法律规定进一步明确。

建议：

1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同在固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同之外起到了重要的补充作用，用人单位在订立及履行此类型劳动合同的过程中，应注意遵守相关的法律规定，依法保障劳动者的合法权益；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，建议用人单位应注意不同地区的地方性法规及裁审观点，并在此基础上进行谨慎处理。

注释：

[1] 参见潘峰：《试论以完成一定工作任务为期限劳动合同的适用》，载《中国劳动》，2008年第12期。

[2] 参见蒋月：《以完成一定工作任务为期限的劳动合同之探讨》，载《法治研究》，2011年第9期。

[3] 《劳动合同法》第十九条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”

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