科考船招聘高级船员，为何无人报名？

撰文 | 拾叁书

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近期，一篇文章引起拾叁书注意：说的是中国地质调查局3家局属单位今年招聘高级船员，最终因无人报名而取消。

其中，烟台海岸带地质调查中心计划招录船长、轮机长各一人，岗位等级为专业技术十级及以下，要求为：持有有效的无限航区或沿海航区船长及以上船员适任证书；具备船长/轮机长岗位12个月及以上海龄；年龄可放宽至40周岁。

截至报名结束，这两个岗位因无人报名或报名人数不足1:5，经单位班子研究决定，取消岗位招录计划。

细看招聘要求，似乎并无太高门槛，只要现在是船长或轮机长的海员，一般都具备。那么，为何会无人报名？科考船的高级船员职位，真的已经不香了？

壹

一位常年出海的轮机长告诉拾叁书，这种情况并非个例，是当下一些海洋科研单位招聘高级船员时不时会遇到的窘境。

据这位“老轨”分析，之所以无人报名，可能有以下原因：

其一，工资待遇低。如果是跑商船，船长、轮机长等高级船员的月薪能达到七八千美元（约合5万多人民币），但我国科研单位甲级船长月薪一般不超过2万元，两者之间的差距很明显。

其二，出海时间长。如果跑商船，可以灵活选择干半年休半年，但科考船出海频繁，且近年来随着我国海洋科研单位科考任务的增多，科考船出海的时间也越来越长。据称有的海洋科考船每年出海时间能达到七八个月。

很多科考船的高级船员，以前都是常年跑商船的人。他们之所以放弃高薪，选择科考船，往往出于以下目的：

•有理想，想要为国家海洋强国建设贡献力量，职业荣誉感强；

•图编制，退休了有保障；

•照顾家庭，科考船可以经常靠港。

但现在，科考船以往具备的这些优势，在一些高级船员眼中似已渐渐消失。无人报名，正是他们在斟酌性价比后的选择。

一份低薪但无法照顾家庭的工作，与一份高薪也无法照顾家庭的工作相比，后者显然更具性价比。至于编制，则如鸡肋，有人并不在乎。还有出海天数，如今，一些科考船出海的天数堪比商船，甚至有过之而无不及。

当然，无人报名还可能有其他原因，比如地域问题，这些已是高级船员的人，往往是拖家带口，所以，一个家在广州的船长，很难去烟台工作。

但有了商船参照，科考船高级船员的待遇问题以及日渐增多的出海天数，会让很多人望而却步。

贰

读到这里，你可能会产生一个问题：为什么我国海洋科考船高级船员的待遇，会与商船有如此明显差距？

这要从我国科考船的管理模式说起。

当前，我国科考船主要散布在各政府单位、科研院所（民营科考船除外，可参见此前文章——），大部分采用的是单船管理形式，仅限所属单位内部使用，其管理模式主要有三种：

船舶自管模式，即船舶单位组建自有管理部门，负责承担全部船舶管理工作。其优点是船员全部纳入编内管理，相对稳定，对船舶控制力强。缺点是船员待遇明显低于市场标准，面临船员老化、流失问题，特别是高级船员严重不足。

船舶代管模式，即船舶单位通过服务外包方式，将船舶和船员全权委托第三方机构代管。其优点是船舶单位可获得专业化服务，降低一定的人力成本和管理负担。缺点是将国有资产让外部单位管理存在风险，对高级船员控制力弱。

船舶共管模式，即船舶单位自行招聘船长、轮机长等高级船员，但将其他诸如普通船员配置、海务、机务、维护保障等委托给第三方机构。优点是核心岗位自管，可有效管控船舶；普通船员外包，可降低管理成本。缺点是高级船员待遇低于市场标准，存在人才流失风险；外包船员人员流动性大，可能影响海上调查任务实施。

第二种船舶代管模式是目前国内外商船普遍采用的模式，但由于涉及国有资产安全问题，国内仅有少数海洋科研单位采用该模式。

而第三种船舶共管模式，似已成为目前海洋科考单位最为乐衷于尝试的新型模式。一方面，抓住了核心船员的“牛鼻子”，能有效管理船员队伍；另一方面，又甩掉了普通船员的人力包袱，降低了管理成本，提升了运行效益。

然而，这种市场与体制并行的船舶管理“双轨制”，在发挥效能的同时，也不可避免地产生了弊端。

比如，除了第二种船舶代管模式，其他两种模式都会出现高级船员待遇低、人才流失存在风险的问题。

至于待遇低的原因，你懂得，乌龟的屁股——规定。

实际上，这些进入体制内的高级船员，不仅会遭遇与以前商船待遇“腰斩”的心理落差，还会面临职业前途的迷茫。

按照有关规定，在编船员参照事业单位技术管理岗。船长、轮机长等取得交通运输部颁发的中级职称证书，对应套用的是——技术管理岗中级职称。

对，你没看错，就是中级职称。作为一船之长，即使你驾驶的是泰坦尼克号，也可能只是一名中级技术职称人员。那么，工资标准也就必须按照相应的国家规定执行了。

有人说，那就继续考职称吧。然而，一来有的单位没有申报通道，航海不是单位主责主业；二来即使你很幸运地考上了高级职称，但很抱歉，单位没有岗位可以聘用你。

如此，对于体制内的高级船员来说，只能安慰自己鱼与熊掌不可兼得，对着职业晋升的天花板喟叹。而对于海洋科研单位来说，也埋下了高级船员人才流失的隐患。

如何完善高级船员的用人留人机制，已是摆在海洋科研单位面前的现实难题。

中国地质调查局青岛海洋地质研究所船长田中法在一篇论文中谈到，科考单位应参照相关国际航运企业的做法，制订有效的激励机制，让非常优秀并具备管理能力的高级船员有机会进入岸基相关管理岗位，让船员看到自己的职业有着非常光明的前途和希望。

这位船长这番恳切的建议，可谓一语中的，道出了很多人的心声。

叁

当前，我国海洋事业蓬勃发展，海洋科考船数量逐年增多。而船员队伍建设是船舶管理的核心问题。性能优越的船舶，只有与高素质的人才队伍结合，才能发挥最大效益。

但现实情况却是，一些科考船遭遇无人报名的窘境，海洋科研单位面临留不住高级船员人才的困境。

那么，该怎么办？

拾叁书认为，有句话说得特别好：

以事业留人，以感情留人，以待遇留人。

对此，你觉得呢？欢迎留言讨论。

参考资料：

1. 陈菲莉，中国特色科考船管理模式建构【D】,厦门大学，2021.

2. 刘旸，科学考察船的内部系统化管理方法探究【J】,珠江水运，2019.

3. 田中法，科考船和科考船员管理【J】,航海技术，2019.

4. 徐全香，刘庆亮． 我国海洋科考船船员管理工作中存在的问题及对策【J】，水运管理，2016.

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