工会主席任期未满是否能直接被开除？法院：应先征得本级工会委员会和上一级工会的同意

作者：□本社记者 李卓谦 □通 讯 员 毛希彤

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”那么如果劳动者是该单位的工会主席，该走什么样的流程？

　　近日，北京市大兴区人民法院审理了一起案件，某生物医药公司员工孙女士在担任工会主席任期未满的情况下，被公司以在工作期间未能按要求履行工作职责等理由单方解除劳动合同。经人民法院审理，某生物医药公司与孙女士解除劳动合同的行为违反法定程序，被判决向孙女士支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。

　　被认为未能按要求履行工作职责，工会主席被解除劳动合同

　　孙女士于2018年5月18日入职某生物医药公司，任市场部门项目主管，双方先后两次签订固定期限劳动合同，第二次劳动合同的届满时间为2025年5月16日。因为人热心、作风民主、群众基础好、组织协调能力强，2023年2月17日，孙女士当选某生物医药公司的第三届工会主席，任期至2026年2月16日。

　　2024年2月，某生物医药公司向孙女士送达《警告函》，以孙女士存在“违反公司管理规定，非出差时间未到所负责的终端或经销商办公地点进行出勤打卡，作为营销中心市场部人员，未能深入区域一线市场，未达成每周至少四天拜访医院或经销商（需在相关拜访地点打卡拍照作为考勤依据）”为由，给予孙女士警告处分。

　　2024年4月，某生物医药公司再次向孙女士送达《警告函》，告知孙女士构成严重违纪，某生物医药公司有权解除劳动合同。当月，某生物医药公司向孙女士送达《解除劳动关系通知书》，以孙女士未能按要求履行工作职责，对领导安排的培训任务、制作小视频、撰写拜访报告、参加营销会议等工作任务未能及时完成，没有积极配合经销商妥善处理客户疑问，对公司声誉及客户关系造成极大负面影响，直接造成某生物医药公司的销售订单大幅减少，构成严重违纪为由，与孙女士解除劳动合同。

　　随后，孙女士到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某生物医药公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等款项。劳动争议仲裁委员会裁决支持了孙女士相应仲裁请求。某生物医药公司不服劳动争议仲裁委员会的裁决，将案件诉至法院。

　　法庭审理认为被告不构成违纪

　　庭审中，某生物医药公司对于孙女士“未能按要求履行工作职责”作出说明，指出孙女士曾在2022年11月、2023年4月、2023年5月、2024年2月等多个时间内对工作安排有推诿行为，并认为相应经销商在2023年12月26日以后未签订2024年第一季度和第二季度的订单与其行为有关。孙女士均不认可。

　　法院认为，虽然孙女士曾表现出对待相关工作较为消极，但该行为距该公司与孙女士解除劳动合同的时间长达17个月，同时相应行为情节较轻，该公司将此作为与孙女士解除劳动合同的事实依据显属不当。

　　针对做小视频工作的沟通情况来看，孙女士就其不能及时协助处理相应事宜给出了相对合理的理由，同时就其能够处理的事项给予了积极回应，并就其不能处理的事项给予了相应的解决建议，据此不足以认定孙女士构成《员工手册》规定的违纪行为。

　　从沟通内容来看，孙女士曾就撰写拜访报告责任与相应人员发生分歧，孙女士亦就其能配合的工作范围进行了说明，据此不足以认定孙女士构成《员工手册》规定的违纪行为。另外，该公司安排召开营销会议的时间处于孙女士休假期间，相应人员在会后亦将会议记录发送给孙女士，且没有证据证明孙女士未参会影响了会议的召开和进行，故据此不足以认定孙女士构成《员工手册》规定的违纪行为。

　　该公司为证明孙女士对其公司的企业声誉、信誉、权益造成了较为严重的负面影响，以及严重的经济损失所提交的证据，或为案外人的微信聊天记录截图，或为无落款时间的案外人投诉信，相应证据不足以证明相应主张。综上所述，某生物医药公司与孙女士解除劳动合同的行为，事实依据不足。

　　除此之外，法院还指出，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该公司未举证证明给予孙女士警告处分所依据的规章制度系经法定民主程序制定，故该公司依据相应规章制度对孙女士给予相应处分的做法显属不当，不符合法律规定。

　　法院认定，某生物医药公司与孙女士解除劳动合同的行为，事实依据不足，违反法定程序，不符合法律规定，孙女士有权要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。并判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金25万余元。某生物医药公司不服一审判决提起上诉。中级人民法院经审理后驳回上诉，维持原判。

　　未征得本级工会委员会和上一级工会的同意，法院判决违反法定程序

　　该案中，孙女士除了是普通的劳动者之外，还是其公司的工会主席。《中华人民共和国工会法》规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　法院经审理认为，解除劳动合同对劳动者影响的严重性程度远高于调动工作，故用人单位与任期未满的工会主席、副主席解除劳动合同时亦应履行相应程序，征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

　　本案中，某生物医药公司在与作为其公司任期之内的工会主席的孙女士解除劳动合同前，未征得本级工会委员会和上一级工会的同意，事后亦未取得上一级工会的同意，故该公司与孙女士解除劳动合同的行为违反法定程序。

　　大兴区法院法官表示，工会主席作为工会的核心成员，其合法权益若被不当侵犯，将直接削弱工会的监督和维权能力，导致工会无法有效履行《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定的职责。

　　根据有关法律、司法解释的规定，用人单位需对解除劳动合同的合法性承担举证责任，而举证责任的范围包括：解除劳动合同所依据的规章制度的合法性和可适性、事实依据、法律依据、法定程序的履行情况等。

　　“对涉及作为劳动者代表的工会主席解除劳动合同纠纷，尤其需要注重对相应法定程序（即征得本级工会委员会和上一级工会的同意）环节的审查，尤其需要体现该环节的程序正义。”法官表示，因为工会是劳动者集体利益的代表，工会主席的权益保护，直接影响工会的独立性和行动力，“工会主席被违法解除劳动合同，情节严重时有可能动摇劳动者对工会的信任基础”。因此，保护工会主席的合法权益，既是法律对劳动者个体权利在微观层面的具体落实，也对集体劳动关系宏观治理具有十分重要的积极意义。

　　具体到本案，虽然《中华人民共和国工会法》只规定了工会主席、副主席因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意，而未规定用人单位与工会主席解除劳动合同时应履行上述程序。但是，考虑到解除劳动合同对劳动者权益影响的严重性程度远高于调动工作的客观实际情况，以及确保工会职能正常发挥的需要，应认定用人单位与任期未满的工会主席、副主席解除劳动合同时亦应履行相应程序，征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

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