返聘的目的是让有真才实学的人重新为社会做贡献不是把返聘当养老

在人口老龄化与人才结构性短缺并存的当下，返聘制度成为许多单位补充人力资源的重要方式。然而，返聘的本质应是对资深人才专业价值的二次激活，让有真才实学的人继续为社会创造价值，而非异化为“养老式”的特殊待遇。若返聘沦为“退而不休”的闲适养老，不仅背离制度初衷，更会造成社会资源的极大浪费。唯有明晰返聘的核心目的，才能让这一机制真正发挥推动社会发展的积极作用。

返聘制度的生命力，在于充分挖掘资深人才的专业经验与智慧。许多领域的工作需要长期积累的知识与实践经验，如科研领域的技术攻关、医疗行业的疑难病症诊疗、教育战线的教学传承等。资深专家凭借几十年深耕积累的独到见解和处理复杂问题的能力，能够为年轻一代提供宝贵的指导，推动行业的技术革新与人才培养。以航空航天领域为例，退休专家凭借其对关键技术的深刻理解和对行业发展趋势的敏锐洞察，能够在型号研制、技术论证等环节发挥不可替代的作用，帮助团队少走弯路，加速重大项目的推进。这种对经验价值的深度挖掘，正是返聘制度存在的重要意义。

将返聘异化为“养老”，不仅无法实现人才资源的高效利用，还可能滋生一系列问题。当返聘岗位成为变相的福利待遇，部分受聘者可能因缺乏工作压力而消极怠工，占据岗位却无法创造实际价值，阻碍年轻人才的成长与晋升通道。在一些单位，返聘人员虽挂名参与项目，但实际工作由年轻员工承担，导致权责不清、效率低下。此外，“养老式”返聘还可能引发公众对公平性的质疑，加剧社会对就业机会分配不均的焦虑，损害返聘制度的公信力。

要让返聘回归“二次贡献”的本质，需从制度设计与管理机制入手。一方面，用人单位应明确返聘岗位的职责与考核标准，以项目成果、技术指导成效、人才培养质量等量化指标评估返聘人员的工作价值，避免“因人设岗”。例如，高校可要求返聘教授牵头重大科研课题、指导青年教师成长；企业可将返聘专家的工作成果与企业效益直接挂钩。另一方面，应建立动态的返聘退出机制，对无法达到岗位要求的人员及时调整，确保岗位始终由真正有能力、愿奉献的资深人才占据。同时，鼓励返聘人员与年轻员工组成“传帮带”团队，通过知识共享与经验传承，实现人才价值的代际延续。

返聘制度的存在，承载着对资深人才的尊重与对社会发展的长远考量。唯有坚守“让真才实学再发光”的初心，摒弃“养老式”返聘的弊端，才能让宝贵的人才资源持续为社会创造价值，实现个人经验积累与社会发展需求的良性互动。当返聘成为推动行业进步、培育新生力量的重要桥梁，其蕴含的社会价值必将远超简单的岗位补充，为高质量发展注入源源不断的动力。