做够 4200 个实验才能毕业？中大某博导毕业考核要求惹争议，网友：这是在培养实验机器

最近，中山大学某实验室的课题组科研工作量考核方案（下文简称【方案】）火了。其中逆天的工作量化指标让网友直呼：这已经不是牛马了，这是核动力驴！

该【方案】将研究生工作严格量化为实验个数。按照该组的毕业要求，一位五年制的直博生，所需要做的实验个数应大于 4200 个。

这意味着，即使全年无休，博士生每天至少要完成 2.5 个实验，才能堪堪达标毕业。

更恐怖的是，该【方案】明确写出，如果工作量达不到这个实验数，直接延毕。并图文并茂地劝诫—— 延毕是常态，只有竞争才能获得资源。

而如果不幸延毕，课题组及学校将停发所有补贴。

当然这位导师也为自己这份【方案】给出理由，比如他分析现在的研究生，平均比前辈少做 300 个实验。而 300 个实验 = 1.5 篇顶刊 JACS/Angew，5 年累积下来，就整整少发了 7.5 篇 JACS/Angew！

这种你们是我带过最差的一届，实验室变成这样都是你们不够努力的论调，相信许多研究生并不陌生。

出于科研人的严谨，导师也援引了三位化学界的【大牛】的例子，不过很快有网友现身反驳，表示此事存疑，自己就是 MacMilan 实验室，上周只做了两个实验。

图源：网络

好家伙，原来【x 个实验】是这个课题组的度量衡啊！

一篇一作顶刊 Science 或 Nature＝300 个实验，一篇 10 页以上的英文综述 = 150 个实验，同时，评审一篇论文 = 10 个实验，当然这本该是导师自己的工作。

看到这，学霸君不禁想说，这到底是读博还是劳改？

图源：网络

所有的考核明码标价，所有的奖励语焉不详

此类推崇【厮杀式】竞争，【劳改式】科研的课题组其实并不少见，甚至如【方案】这般演都不演，直接做成 PPT 广而告之的，这也不是孤例。

早前也有课题宣传【狼性文化】，导师指导方针不是传统的【因材施教】或【有教无类】，而是颇具主仆意味的【恩威并施】。

图片来源：微博 ｜@PITD 亚洲虐待博士组织

这些指导方针与前述的【方案】一样。

在考核、淘汰和惩罚机制上，精确到冷酷无情；而在奖励部分，却要么语焉不详，要么画一个遥不可及的大饼 ——发 Science/Nature 可以减免 300 个实验。

颇具讽刺意味的是，该导师在过往的采访中表示要打破传统教学框架，很显然他知道，要给学生更多自主选择的空间，才能激发他们的学习热情和创新潜能。

图源：中山大学化学院公众号

而如今的教学理念只剩下精准的量化标准。有网友指出这位导师已经是博导了，没有了【非升即走】的压力，还这么卷。

很有可能是在为【帽子】蓄力。而这帽子，正是要靠许许多多的研究生来做【燃料】的。

中山大学校训倡导培养【博学、审问、慎思、明辨、笃行】的人才。然而，方案对学生能力的评判似乎简化到只剩实验数目一项。

这样的考核标准背后，我们不禁想问，学生是否有时间阅读文献、深入思考？作为博士生，其科研探索的主观能动性空间何在？在人格塑造的黄金期，是否还有精力和时间去感受，去试错，去发展，去成长？

个体的独特性被抹去，只剩下【是否做够 900 个实验】的冰冷拷问，只剩下要多、要快、要对。

按这个衡量标准来看，早前谷歌人工智能实验室 DeepMind 在 Nature 发布的 AI- GNoME，似乎是更符合这个导师的理想员工。

毕竟 GNoME 创下 17 天连续工作，进行了 355 个实验，合成了 41 个拟定化合物的壮举。

当然这并不是 GNoME 的极限。按照该实验室的换算方式，355 个实验已经等于一个硕士生大半年的工作量了。这样下去发 JACS/Angew 岂不是像呼吸一样简单。

研究生的不幸，从【导师】变【老板】开始

不知从何时起，研究生开始称呼导师为【老板】。

传承千年的师者，传道授业解惑的角色已经变形为雇佣者和打工者，还是工资不到 2000 元。更有甚者，【老板】都已变成了监工。

北京林业大学教授贾黎明曾指出：通过培养，研究生应具备高尚的道德情操、超强的社会适应能力及高水平的学术能力，简单来说就是卓越的「做人做事做学问」能力。

在研究生培养过程中，如果导师只是「老板」，学生只 是「员工」，由于「角色决定责任」，研究生的综合培养 目标将难以实现。 同时，极端问题学生及研究生就业问题也说明，导师只当「老板」而不综合育人，终将误人子弟。

这种异化的关系直接侵蚀着研究生的心理健康。

最近一项发表在 Nature 子刊上的研究指出，研究工作对研究生的心理健康问题影响很大，而导师的过度 push，以及对学生抱有不切实际的期望是对研究生心理健康最有害的因素。

图源：Nature Biotechnology

正所谓幸福的家庭都是相同的，一个好的实验室生态是什么样的，可能标准答案早已写下。

诞生过 16 位诺奖得主的剑桥分子生物学实验室（Cambridges Laboratory of Molecular Biology，LMB）便是典范。

Nature 最近刊发一篇报道，探究这座实验室背后的成功经验。

其中一项是：LMB 采用一套聚焦长远重大目标，而非个人标准化绩效的评估体系。诺奖得主克里克与沃森，在发现 DNA 双螺旋结构之前，从未被要求填写绩效图表或责任表。

单一的评价标准并不可取，这一点著名的【古德哈特定律（goodheartlaw）】早已阐明 —— 当一项测量指标本身成为目标，它便不再是一个好的指标。（When a measure becomes a target, it ceases to be a good measure）

单一僵化的指标，与科研探索，教书育人的本质背道而驰。

图片来源：Nature 官网

归根结底，好的实验室生态其核心只在于一个朴素的真理 —— 把人当人。

题图来源：图虫创意

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