“妈妈岗”被骂上热搜？时薪14块的岗位，究竟是女性福音，还是变相剥削？

一边是带娃赚钱两不误的美好承诺，一边是月入2000还要感恩戴德的现实困境，妈妈岗在欢呼与争议中席卷全国。

广东的妈妈岗出现在2023年9月，广东省人力资源和社会保障厅与省妇女联合会联合发布《关于推行“妈妈岗”就业模式的通知》，明确将“对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女”作为目标群体，提出在全省推广工作时间灵活、管理模式弹性的就业岗位。

政策设计的初衷充满着美好的期望，企业设置“妈妈岗”可获得社保补贴、岗位补贴；建立统一名录提供专项服务；弹性工作制让育儿妇女兼顾家庭与工作。

然而不到一年时间，当上海、山东、湖北等省市纷纷效仿，甚至出现“田螺妈妈岗”、“制伞妈妈岗”等花样岗位时，网上的争议声浪却越来越高。

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政策初衷虽好

但现实存在变相剥削

“妈妈岗”在广东并非全新概念。早在政策出台前，中山、佛山等地已自发形成这类就业模式，试图解决育儿妇女“带娃”、就业两难问题，同时缓解企业招工难、留工难的困境。

广东省的政策将地方实践上升为制度安排。文件明确“妈妈岗”的核心特征：弹性工作时间、不强求加班、允许因育儿需要请假。

这一切都十分贴心，试图解决女性生育后无法重回职场的困境。

然而政策落地后，理想与现实的鸿沟迅速显现。

在广东鹤山市桃源镇制伞厂，李文芳每天骑车七八分钟到岗，月收入仅2000多元。江门一家沉香企业提供“日结+弹性工时”，日薪120元，月收入满打满算仅3600元左右。这些被宣传为“成功案例”的收入水平，在当今社会仅能勉强补贴家用。

除了收入外，提供的岗位性质更令人忧虑。据《中国新闻周刊》调查，在湖南、山东和广东等多省发布的“妈妈岗”名录中，近三分之一岗位集中在家政和清洁服务领域，其余多为客服、缝纫工等低技术含量工种。

对于乡村地区母亲是好事，她们更依赖此类岗位维持基本生计，然而对于城市高学历女性来说，则普遍面临降维就业，例如研究生学历的宝妈在回归职场时被迫接受降薪50%的非正规岗位。

要知道育儿女性的困境是想获得一份待遇跟生育前一样的工作，而并非零散的，不能体现自身工作价值的临时工。否则不就变相宣告：“生育后的女性就只能干杂活，没有工作价值”了吗？

36岁的刘芳是三个孩子的母亲，曾担任英语翻译月入1.5万元。重返职场时她失望地发现：“如果是家政行业，和自己在家照顾孩子没有太大区别。我更希望能找到一份既能体现自我价值又能兼顾家庭的工作”。

更严重的问题是岗位“名不副实”。2024年广州发布第二批“妈妈岗”名录，名单上超过20家企业实际上并未设置此类岗位，部分企业甚至表示对此“一无所知”。

同时，企业规避成本成为普遍现象。部分"妈妈岗"采用劳务合同规避劳动关系，使从业者面临随时解约风险。多数“妈妈岗”以兼职、临时工形式存在，时薪14-18元，没有五险一金、没有加班费，甚至没有正式劳动合同，这与正规岗位的待遇差距显著。

某网络直播类“妈妈岗”HR直言，居家主播属于自由从业者，“不需要签合同，也不会缴纳保险，属于日结收益”。

企业更倾向通过政府补贴降低用工成本，而非创造真正的育儿友好型职场。

河南一企业HR表示，兼职“妈妈岗”员工只缴纳人身意外险，只有全职通过考核者才享受社保。这种模式下，企业大幅降低用工成本，而育儿妇女的劳动权益却缺乏保障。

而且弹性工作制可能导致工时边界模糊（如24小时待命）、同工不同酬，且企业可能借此将女性排除在核心岗位之外，形成“职场隔离”。日本经验显示，类似政策曾导致女性入学率下降、职业发展受限。

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争议焦点在于

是否将育儿责任都给了女性？

除此以外，“妈妈岗”引发的最大争议在于：它是否变相强化了“育儿是女性专属责任”的传统观念？

许多人对全职妈妈仍持有 “闲人” 的刻板认知：觉得她们无需职场通勤、毫无生活压力，终日处于休憩状态，仿佛始终过着 “被供养” 的生活。

然而，很少有人真正去量化全职妈妈的劳动价值，这使得育儿工作在她们身上似乎成了一种理所当然的存在。

“难道衣柜里的衣物会自己叠放整齐？餐桌上的饭菜能凭空煮熟吗？” 全职妈妈们每日都在从事着 “无薪酬劳动”，但这些付出却常常被视而不见。

更现实的困境在于，即便她们试图重返职场，生育后形成的三年 “职业空白期”，也会让她们在求职面试中屡屡碰壁。这种艰辛与困顿，终究难以被他人真切体会。

复旦大学社会发展与公共政策学院教授任远指出根本问题：“‘妈妈岗’多是一些服务性或边缘性就业岗位。更好的做法不是设立单独的‘妈妈岗’，而应该是将所有的岗位都进行‘适合妈妈’的改造”。

中央民族大学教授杨菊华更直言，这种设置“固化了传统的性别分工，认为母亲在照顾孩子方面承担更多责任，是一种性别盲视”，她建议将名称改为 “亲子岗” 。

现实中，“妈妈岗”政策几乎全部针对女性。2025年上海推出的“生育友好岗”虽打破性别限制，但实际申请者仍以女性为主。这种设计可能产生反向歧视——企业为避免用工成本增加，在核心岗位上更倾向招聘男性。

现有政策设计缺乏"爸爸岗"的同步设置，未能有效推动家庭责任平等分配，客观上默认了父亲在育儿中的制度性缺位。广东佛山2023年调查显示，76%的受访父亲表示"愿意申请弹性育儿岗但企业未提供相关选项。

育儿责任分配失衡使女性承受双重压力。一位网友的评论道出无数母亲的心声：“单位对于有工作的孩子未满三岁的妈妈能不能友好一些？很多事情完全可以在家完成，但因为要考勤每天都要在路上浪费很多时间”。

“妈妈岗”看似提供解决方案，实则让女性在育儿与职场压力的夹缝中挣扎，既要承担育儿责任又面临工作强度不降反增的双重压力。

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经济形势不好企业存在困境

那谁该为妈妈岗买单？

而对于企业端来说，推行“妈妈岗”同样面临现实障碍。

佛山一家建材公司总经理算了一笔经济账：若将财务岗设为“妈妈岗”，工作时间缩短为早上8点半至下午4点半，每月仅休息两天。为保证工作连续性，公司需额外雇佣一人填补空缺，导致用人成本增加约30%。

“现在公司都在削减成本，怎么可能呢？”梁立直言，除非政府政策优惠显著高于用人成本，否则企业仍会优先选择全职员工。

清华大学公共管理学院副教授刘生龙指出，在经济形势严峻时期，企业自然倾向招聘“要求较少”的全职员工。

各地政府尝试通过激励政策破解困局。珠海市对认定为市级“妈妈岗”就业基地的企业，第一年最高给予20万元奖励。

中山“妈妈岗2.0”政策规定，用人单位新招用育儿妇女可获每月400元/人补贴，每家单位年度最高20万元。但对企业而言，这些补贴能否覆盖增加的用人成本仍存疑问。

更深层的问题在于岗位质量与发展空间。多数“妈妈岗”集中在重复性强、技术含量低的底层工作，缺乏职业发展通道。育儿妇女在这些岗位上耗费时间精力，等孩子长大想重返正规职场时，可能发现自身竞争力已被市场淘汰，陷入“习得性无助”困境。

放眼日本等国的经验，边缘化的“妈妈岗”可能导致女性职业发展受限，甚至陷入贫困循环。

目前，完善劳动权益保障是当务之急。中央财经大学教授沈建峰指出，目前“妈妈岗”多采用非全日制用工形式，法律保障较弱。他建议“通过非全日制用工立法的完善来加强这些岗位劳动者的保护”。

最最认为，还应该将 “妈妈岗”升级为“育儿岗”，让所有承担育儿责任的人共享便利；建立普惠托育体系，减轻家庭育儿负担；强制男性休育儿假，重塑家庭责任分担。

否则，就会如网友所言，当“带娃赚钱两不误”的口号褪色后，剩下的可能只是月入2000元的变相剥削与更加固化的性别牢笼。

对于妈妈岗

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编辑：Selex

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