劳动者以拖欠工资报酬行使被迫解除，用人单位应对的常见十一种思路

「问题的提出」

拖欠工资报酬是劳动者行使被迫解除权的常见事由，那么用人单位该如何应对?

「法律解答」

第一，未收到被迫解除通知书或瑕疵送达通知书。

劳动者需要对已行使被迫解除权承担证明责任，即要证明被迫解除通知书已有效送达给用人单位，且明确了具体的解除理由和解除依据以及具体内容。倘若用人单位主张没有收到，劳动者可能会承担举证不利的法律后果。

譬如送达地址错误、送达对象错误等等。

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬而要求解除劳动关系的，需要将解除劳动合同的意思表示通知用人单位。本案中，向炎云于2017年3月1日向欧美工艺品公司住所地邮寄了被迫解除劳动合同通知书，但该邮件于2017年3月3日以“名址有误”为由被邮局退回向炎云，向炎云在一审庭审过程中对邮件退回的事由予以确认，向炎云亦未提交证据证明欧美工艺品公司存在拒收邮件的行为，因此，向炎云提出被迫解除劳动合同的意思表示未传达于欧美工艺品公司。

参考案例：（2017）粤03民终20229号

另外，有些劳动者操作不规范会导致瑕疵送达。

譬如未在快递上载明具体的文件内容，用人单位直接拒收该邮件并不会因此承受任何不利后果。因为，用人单位也确实无法知晓劳动者所邮寄的具体文件材料内容。

第二，用人单位存在拖欠工资报酬的情形，但在劳动者申请被迫解除前予以补发的。

先下手为强。

只要劳动者没有提出被迫解除，劳动关系存续，用人单位就可以及时采取补救措施。这是实践中有效解决面临被迫解除赔偿的常见方式。上述案例中，用人单位便采取了此等方式避免了不利的法律后果。

用人单位在解除通知被退回前已发放2017年1月份工资，且2017年2月份工资尚未到发放时间，劳动者主张的“未及时足额支付劳动报酬”情形不成立。

参考案例：（2017）粤03民终20229号

第三，劳动报酬计算标准引起争议，不能主张被迫解除。

司法实践中，劳动者以拖欠劳动报酬为由主张被迫解除，需要证明用人单位存在恶意。

而此等情形属于因客观存在劳动报酬计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时足额支付劳动报酬，故不能作为劳动者主张被迫解除的理由。这一点在实践中已形成共识，没有争议。

双方当事人对上述期间潘某柱是否属于待岗、应否复工及工资发放标准产生争议并进行了诉讼，原审法院认为本案符合双方对计算劳动报酬的基数、方法等客观原因理解不一致而导致未足额支付劳动报酬的情形，进而未支持潘某柱以某甲公司克扣其工资、未及时足额支付劳动报酬为由给付经济补偿的主张，并无不当。

参考案例：（2024）津民申811号

第四，一般情况下，用人单位拖欠加班工资不支持劳动者被迫解除。

这一点在实践中并没有任何争议，用人单位仅有未足额支付加班工资的事实并不足以构成劳动者享有单方解除劳动合同的权利，即单位拖欠加班费劳动者并不能直接解除劳动合同，但是也有例外。（具体可参考，《》）

第五，用人单位拖欠绩效工资、项目奖金，可能不支持劳动者被迫解除。

随着经济形势的下行，实践中对用人单位拖欠工资报酬有了进一步的区分。

有观点认为，用人单位拖欠劳动者的固定工资报酬，属于对劳动者生存权的侵犯，劳动者主张被迫解除符合法律规定。倘若用人单位拖欠劳动者的绩效工资、项目奖金，并没有侵犯劳动者的基本生存权，故劳动者以此为由直接主张被迫解除，不予支持。

第三，原告并未提供充分有效证据证明被告未及时足额支付其劳动报酬。虽然原告2023年11月至12月工资收入有所减少，但本院注意到原告的基本工资并未减少，原告减少的收入主要是绩效工资和加班费，但绩效工资系浮动的，与产能、效益有关，加班费亦与是否存在加班事实有关，被告在产量下降的情况下减少绩效工资、不存在加班的情况下不予发放加班费并无不当。在案并无证据显示被告存在主观恶意不安排工作、降低原告劳动报酬的情形。综上，本院对原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。

参考案例：(2024)沪0116民初10477号

同样的，未休年假工资、高温津贴等并不属于基本工资范畴，劳动者通常以此为由被迫解除劳动关系而主张补偿金，一般不予支持。

第六，劳动者未能证明用人单位存在恶意拖欠。

实践中，劳动者要证明用人单位拖欠工资报酬有恶意，需要满足用人单位超过一个工资支付周期仍未支付，或者有证据证明用人单位拒绝发放。

倘若用人单位未按合同约定按时发放工资报酬，劳动者直接主张被迫解除，通常不予支持。

第七，用人单位有证据证明拖欠工资报酬并非恶意。

实践中表现为用人单位存在因客观原因导致的经营状况不善、资金链断裂，用人单位迟延发放工资报酬已经过民主程序等等。

第八，用人单位依据有效的规章制度调岗调整薪资报酬的。

在实践中，用人单位因生产经营的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，是较为常见的情形。故法律允许用人单位在劳动合同中事先约定可以调岗调薪的情形，譬如因员工不能胜任工作、违纪等等。劳动者以此主张被迫解除，一般不予支持。

第九、默认接受工资变更超过一个月以上。

劳动者对岗位或地点变更一个月内没提异议，视为同意变更。公司留存员工到新岗位报到、在新地点工作的考勤记录、工作成果等证据，就能证明员工实际接受了变更。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号 第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

需要注意，在实践中适用这款规定有争议，有些地方认为变更劳动报酬不能直接适用，仅一个月不足以证明劳动者默示接受，属于自由裁量权的范畴，故而需要结合地方规则综合判断。

第九、主张不存在劳动关系。

劳动者的请求权基础不存在，不能适用《劳动合同法》的规定主张经济补偿。譬如在承揽合同、劳务合同等情况下，企业一方解除合同无需支付经济补偿。

第十、明确解除劳动关系的先后顺序。

先下手为强。

实践中，小微企业以及劳动者均可能同时出现违反《劳动合同法》的情形，此时按照法律规定双方都有权解除劳动合同。故而，关键点在于谁先提出来的解除劳动合同。倘若公司先提出来的，只要证据充分、程序合法，那么可能就不需要支付任何补偿金或者赔偿金。

解除权系形成权，一经到达对方即生效，劳动合同即告解除。无论解除的外在形式是书面通知书、电子邮件或是手机短信， 法院对解除通知的内容需严格审查，从中提炼出明确、清晰的解除合同的意思表示。实践中，会出现双方均行使解除权或解除行为与合同终止同时出现的情形，此时应适用时间优先原则。前者需审查哪一方的解除意思表示先到达对方，而后者需比较解除行为生效的时间与终止情形出现的时间哪个更早。 此外，实践中还存在一方多次为解除行为的情形，如合同一方考虑到之前的解除通知内容不够完整、通知内容有错误等因素，可能会出现再次或多次发出解除通知的情况，此时需要对解除行为的效力进行审查，以首次发生法律效力的解除行为为准。

（来源：上海一中院类案裁判方法）

第十一，被迫解除法律依据错误。

如上所述，倘若劳动者在行使被迫解除权时引用了错误的法律依据，譬如以用人单位未缴纳社保为由解除劳动合同，那么劳动者应当对此承担举证责任，否则将承担举证不利的法律后果。

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零言法语

作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件.

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