在校大学生能否与单位建立劳动关系受劳动法保护丨劳动争议89

作者丨贾特律师

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考虑到生活及学习开支需求大，越来越多的在校大学生参与劳动获得报酬，那么在校大学生可否和用工单位建立劳动关系从而受劳动相关法律法规保护呢？本期笔者引用典型案例就相关问题进行简要分析，为在校大学生和用工单位作以双向提示。

一、基本案情

大聪明2012年9月就读某大学。自2016年1月14日始，大聪明到某公司工作。双方于2016年4月28日签订了《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定大聪明在某公司从事销售工作，服务期3年，试用期2个月，从2016年5月1日起计，收入为3200元/月，试期满后收入为4000元/月等。2016年6月28日大聪明毕业后，继续在某公司就职，服从公司的管理，提供劳动（包括出差），领取报酬。双方没有订立书面劳动合同。

而后双方就是否存在劳动关系、经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额等发生劳动争议，大聪明提起劳动仲裁。本案历经一审、二审，最终判决双方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在劳动关系。某公司向大聪明支付2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、经济补偿金2000元、未订立书面劳动合同的工资8000元等。

二、裁判理由

现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。在校大学生为完成学习任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果在校大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。

本案中，大聪明以就业为目的入职某公司，大聪明入职时已满18周岁，双方签订的《就业协议书》明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，大聪明接受某公司的管理，从事某公司安排的劳动，某公司按月向大聪明支付工资并报销差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。

三、律师分析

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”由此可知，若在校大学生仅仅是勤工俭学，不定期地提供劳务，不存在强管理，则其同用工单位不构成劳动关系。

但如果在校大学生以全日制的方式为用人单位提供劳动，并且接受用人单位的考勤、绩效等管理，按月领取劳动报酬，符合劳动关系的实质特征，则可能被认定为事实劳动关系。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系的认定主要依据以下几个核心要素：一是主体资格。即用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。劳动者需要达到法定年龄并且具备劳动能力，即年满16周岁且未达到法定退休年龄；二是要有管理与被管理的关系。劳动关系建立后，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督，这一点通过考勤记录、工作分配等得到体现。三是劳动的性质和报酬。劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分，并且劳动者应获得相应的劳动报酬。

现实中大学生群体可能存在以下几种情形：一是勤工俭学；二是寒暑假实习；三是私自在校外找工作；四是临近毕业见习。前两种一般不认为构成劳动关系，第三种和第四种则有可能构成劳动关系。在此，笔者提示广大在校大学生，倘若同用工单位建立管理与被管理关系，稳定为用工单位提供劳动并接受用工单位发放薪资，双方就有可能建立劳动关系，可以同用人单位洽谈签订劳动合同并缴纳可以缴纳的社会保险，不同地区政策不同，是否可以缴纳建议咨询当地社保办理机构，但可以明确的是工伤保险可以缴纳的。

与此同时，用人单位在聘用在校大学生时，也应当注意辨别双方是否已构成劳动关系。若不希望构成劳动关系，可以协商、签约并通过调整工作安排及管理方式明确双方之间的劳务关系；若符合劳动关系的各构成要素，则应当主动及时签订劳动合同并缴纳可以缴纳的社保险种，尤其是工伤保险，以免引发不必要的劳动争议，造成更大损失。