北京
善思录：陆天然/文
在格力电器2025年股东大会上，71岁的董明珠掷地有声："只要思想年轻有价值，90岁我也能用。"这一论断犹如惊雷，打破了"35岁门槛"的职场潜规则，重新定义了人才的价值坐标系。在人口老龄化加剧、技术迭代加速的今天，这种超越年龄界限的用人哲学，不仅是企业破局之道，更是社会文明进步的重要标志。
一、年龄迷雾中的人才觉醒
传统人才观往往被年龄标签所困。35岁以上群体在求职市场遭遇的隐形壁垒，本质上是对"年轻"的误读。这种误读源于两重认知偏差：一是将生理年龄等同于工作能力，二是将经验积累视为创新桎梏。但现实中的案例却不断颠覆这些偏见。
青岛食品股份有限公司的"银发创新"令人瞩目。这家70年历史的老字号企业，组建了由50后工程师与90后设计师组成的跨代团队。56岁的总工程师张建国带领团队攻克燕麦饼干的防潮技术难题，而28岁的产品经理李梦琪则用国潮设计让钙奶饼干焕发新生。这种"老姜"与"新芽"的碰撞，使企业连续三年保持20%的营收增长。
年龄多样性对企业绩效的影响呈现"U型曲线"。当团队年龄差异适度时，代际知识互补能激发创新活力；而当年龄分层极端化时，沟通成本会抵消协同效应。微软研究院的跨代项目组就是典型例证：62岁的资深架构师与26岁的算法工程师组成的团队，在自然语言处理领域取得突破性进展，项目效率提升40%。
二、思想年轻的价值重构
董明珠所说的"思想年轻"，并非指年龄的逆生长，而是一种持续进化的思维状态。这种状态包含三重维度：
认知迭代力是思想年轻的核心。54岁的吉林石化技师曲有，在油品近红外分析项目中主动向95后徒弟学习建模技术，通过"师徒换位"实现技能跃迁。这种打破经验依赖的学习能力，正是思想年轻的本质特征。
创新锐度是思想年轻的显性表达。70岁的青食总经理仲明推动企业数字化转型，引入智能仓储系统和区块链溯源技术，使传统食品企业实现智能制造升级。这种敢为天下先的勇气，超越了年龄的物理界限。
价值创造弹性是思想年轻的终极检验。济南瞪羚企业"有人物联网"的平均年龄虽为27岁，但45岁的CTO王磊凭借对工业互联网的前瞻性布局，带领团队四年创收2.4亿元。思想年轻者总能在变化中找到价值增长点。
三、企业破局的实践路径
要实现"人才不分岁数"的理念落地，企业需要构建三重支撑体系：
制度破冰是基础保障。中山市推行的"妈妈岗"弹性工作制，通过灵活工时和远程办公，让育儿女性与退休人员重新融入职场。这种制度创新打破了"全日制雇佣"的思维定式，为年龄包容性创造了空间。
文化重塑是关键工程。格力电器的"双导师制"颇具启示：资深工程师向年轻员工传授工艺经验，90后管理者则为老员工讲解数字化工具。这种双向赋能的文化，消解了"倚老卖老"与"恃才傲物"的代际对立。
能力进化机制是长效动力。欧洲企业推行的"50+人才计划"值得借鉴：为50岁以上员工提供AI应用、数据分析等前沿技能培训，同时鼓励年轻员工参与跨代项目积累行业洞察。这种"经验-技术"的循环赋能，使团队始终保持进化势能。
四、社会文明的深层变革
超越年龄界限的人才观，正在催生社会文明的新形态。当79岁的董明珠与25岁的实习生在研发室争论技术方案时，当58岁的教授与00后学生共同开发元宇宙课程时，我们看到的不仅是职场生态的改变，更是社会价值体系的重构。
这种变革具有深远的经济意义。据预测，到2035年我国60岁以上人口将达4.2亿，释放这一群体的人力资本潜力，相当于新增1.5亿劳动力。德国推行的"银发生产力计划"已证明，通过技能重塑和制度创新，55岁以上人群的劳动参与率可提升至70%。
在这场变革中，企业扮演着关键角色。那些率先打破年龄壁垒的组织，不仅能获得人才红利，更将成为社会进步的标杆。正如董明珠所言："真正的企业家，应该做时代的破冰者，而不是随波逐流的摆渡人。"当企业用人标准从"年龄刻度"转向"思想维度"，我们迎来的将不仅是商业价值的跃升，更是人类文明的又一次觉醒。（文中数据均来自官方数据）
作者简介：
陆天然，法学硕士，江苏省南通市海门区人；现任东华大学数字资产研究院院长、中国自贸区数字经济研究院执行院长；兼任全国“促进民营经济高质量发展法治智库”首席专家库成员、中国国际经济技术合作促进会保护投资者权益工作委员会（简称：权工委）高级顾问。曾任新华社记者、中国改革报福建记者站站长和国务院研究室（言实）互联网时代方法论课题组组长，著有《互联网时代方法论丛书》十二卷。
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