股权激励反而逼走核心员工？这3个反人性设计害了无数老板

股权激励作为企业管理的重要工具，本该成为调动员工积极性、留住核心人才的双赢手段，却倒逼核心员工离职，成为“纠纷导火索”！真正的原因并不在于人，而在于潜在的股权设计逻辑出了问题。

商业案例：

A企业从初创以来，创始人张总为了稳住核心团队，实行了股权激励方案，许诺两年后团队每个人都可拿到股权，鼓励员工全力以赴与公司共同成长。

但两年以后企业走上正轨，业绩不断提升，但是核心员工却纷纷出走，公司业务停摆。

李经理：兢兢业业干满两年，却说“业绩不达标”不符合股权授予条件

刘总监：明明团队贡献自己最多，却股权分配不合理，得不到公平对待

谢组长：要求公司回购其股权，公司却拒绝回购

根据以上案例，我们可以看到股权激励方案最主要的3大问题：

1. 股权激励与公司战略未绑定

根据以往服务的经验来看，大多数公司终结股权激励的根源就在考核指标与公司战略未深度绑定，削弱了激励效果，催生员工短视，看不到股权未来的成长空间，最终躺平离职。

优化方式：结合股权激励与岗位分红、超额利润分享等工具，覆盖不同战略维度。

例子：国能信控通过“股权+岗位分红+超额利润分享”体系，对研发人员占比超60%的岗位实施差异化激励，强化创新战略导向。

2. 静态分配跟不上动态市场

市场环境不断变化，股权激励方案也要随之调整，否则将失去吸引力，例如有公司将股权平均分配，基层员工躺平领分红，核心员工贡献最多却回报不足引发不满导致公司陷入僵局。

优化方式：参考华为的“动态期权池”机制，确定核心指标，如绩效达成情况、项目贡献等调整股权分配。

例子：A公司年度贡献前十员工即可加入股权分配池，确保核心员工有机会获得激励，年度绩效TOP 20%的员工，股权比例增加0.5%。

3. 股权激励配套文件不完善

股权激励协议中未对股权回购、动态调整规则进行约定，导致核心员工降低对公司的信任，引起股权纠纷，深化内部矛盾。

优化方式：在激励协议中明确动态调整规则、退出时的回购价格（如按最新估值或净资产）。积极召开股权会议公示调整动态，减少信息不对等带来的误差。

例子：某科技公司曾因股权激励配套规则模糊引发纠纷，后续邀请专业股权律师进行设计调整机制，降低了员工离职行权争议。

结语：由此看来，股权激励作为企业与员工之间的核心纽带，需科学设计分配结构与考核机制，在股东权益与团队激活找到平衡点，做好风险管控，才能实现公司与员工的共赢，为公司带来可持续发展动力！

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