最新社平工资公布，部分人工资将上涨！企业成本管理有变化

近日，国家统计局发布2024年城镇单位就业人员年平均工资情况。2024年全国城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为124110元、69476元；规模以上企业就业人员年平均工资为102452元。

什么是社平工资？

社保业务中常说的“社会平均工资”，在2019年之前一般是指“当地城镇（非私营）单位在岗职工平均工资”；2019年之后，一般是指“当地全口径城镇单位就业人员平均工资”。

平均工资的计算公式为：

城市社会平均工资=报告期实际支付的全部职工工资总额/报告全部职工平均人数。

社平工资是征缴和支付各项社会保险、住房公积金、制定最低工资标准及城乡居民最低保障标准的重要依据。因为社平工资决定社保上下限，社保上下限确定后，部分职工的社保缴费基数将会变化。对于员工来说，因社平工资上调，部分人员的工资将会上涨！

该行业工资持续领跑

与数字经济发展密切相关

从城镇非私营单位来看，19个被统计的行业门类中，平均工资最高的：

• 信息传输、软件和信息技术服务业，工资达到238966元；

• 金融业紧随其后，为201883元；

• 科学研究和技术服务业排在第三位，平均工资为175425元。

行业平均工资最低的：

• 平均工资最低的为住宿和餐饮业，平均工资仅为60240元；

• 倒数第二低是农、林、牧、渔业，平均工资为67475元；

• 倒数第三低是居民服务、修理和其他服务业，平均工资为68159元。

从城镇私营单位来看，19个被统计的行业门类中，前两个行业也是2024年私营单位中唯二平均月薪过万的行业：

• 平均工资最高的是金融业，工资达到135339元；

• 信息传输、软件和信息技术服务业紧随其后，工资达到123193元；

• 科学研究和技术服务业排在第三位，平均工资为82387元。

行业平均工资最低的：

• 平均工资最低的是农、林、牧、渔业，平均工资为46433元；

• 倒数第二低是水利、环境和公共设施管理业，平均工资为49007元；

• 倒数第三低是居民服务、修理和其他服务业，平均工资为52139元。

自2016年以来，信息传输、软件和信息技术服务业的平均年工资持续领跑，远超其他行业，这与目前数字经济发展的良好态势是密切相关。

值得注意的是，该行业的人才缺口目前还比较大。据人社部报告，中国人工智能人才目前缺口超过500万，国内的供求比例1:10，供需比例严重失衡。

社会科学文献出版社联合德勤中国等发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》）预计，2035年中国数字经济规模将接近105万亿元，但当前数字化综合人才总体缺口约在2500万至3000万左右，且缺口仍在持续放大。

社平工资变化

对HR管理有什么影响？

这组数据的出炉，对HR管理会带来哪些值得探讨的影响呢？影响是多方面的，主要涉及薪酬、社保、福利、招聘、绩效、成本等多个领域。

一、薪酬管理

（一）薪酬结构调整压力增加
社平工资上涨时，企业可能面临调薪压力，尤其是为了保持薪酬竞争力、吸引和留住人才，可能需要提高员工的基本工资、绩效奖金或福利水平。

（二）最低工资标准的参考依据
许多地区在制定或调整最低工资标准时会参考社平工资，HR需要关注这一变化对企业内部薪酬结构的影响，特别是对基层员工的薪酬安排。

二、社保与薪资计算

（一）社保缴费基数调整
社平工资上涨将推高社保缴费基数上下限，直接影响企业人力成本与员工到手工资：工资低于新下限的，按下限缴纳；高于上限的，按上限缴纳。

（二）公积金缴存标准可能随之调整
在一些地区，住房公积金的缴存基数上限或下限也与社平工资挂钩，HR需及时调整相关缴存标准，避免合规风险。

（三）离职补偿金封顶线变动

经济补偿金“三倍社平工资”封顶线随平均工资上涨，高薪员工离职补偿成本增加，企业需预留更多预算。

三、招聘与人才保留

（一）招聘成本与难度增加
社平工资上涨可能使企业在招聘市场上的竞争力下降，尤其是对高端人才或稀缺岗位的招聘，HR需要投入更多资源吸引人才，重新评估企业的人才保留策略。

（二）员工流失风险上升
如果企业未能及时调整薪酬或福利以应对社平工资的变化，可能导致核心员工流失，HR需要加强员工关怀和职业发展计划，提升员工满意度。

四、绩效管理与激励

（一）绩效奖金与激励机制调整
社平工资上涨可能使员工对薪酬的期望值提高，HR需要重新设计绩效奖金或激励机制，确保员工的付出与回报相匹配。

（二）薪酬与绩效挂钩的合理性
HR需要评估薪酬与绩效挂钩的合理性，确保薪酬体系能够适应社平工资的变化，同时激励员工提升绩效。

五、企业成本管理

（一）人力成本增加
社平工资上涨直接导致企业的人力成本增加，HR需要与财务部门协作，重新评估企业的人力成本预算，优化薪酬结构，控制成本。核心岗位（技术、业务关键岗）加大投入，非核心岗位采用灵活用工。

六、HR战略与规划方面

（一）人力资源战略的调整

社平工资的变化可能影响企业的人力资源战略，例如是否需要增加薪酬预算、优化薪酬结构、加强员工关怀等。

（二）长期人才规划
HR需要根据社平工资的变化，重新评估企业的人才规划，例如是否需要增加高端人才的招聘、优化薪酬体系以吸引和留住人才。

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