高院说理：为何派遣工也适用“无固定期限合同”？法条真义全解析 | 劳动法库

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小编按：劳务派遣劳动者能否要求与派遣单位订立无固定期限劳动合同？实务中存在分歧。本案历经仲裁、一审、二审、再审，高院对此做了详尽具体的分析说理，可供实务中参考。

张无计与宏图人力资源公司在2010年1月5日至2019年12月31日间存在劳动关系，劳动关系存续期间，公司将张无计劳务派遣至航道测量中心任测工。

张无计与公司共签订过五次固定期限劳动合同，第五份劳动合同期限于2019年12月31日届满。

第五份劳动合同临近到期之时，张无计明确表示要求延续双方劳动关系，公司明确告知将不再续签劳动合同，双方劳动关系因此终止。

张无计申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金67,372元，仲裁委驳回该仲裁请求。

张无计不服，提起诉讼。

一审判决：公司在第五份劳动合同到期时直接发出终止劳动合同通知违法，应支付赔偿金

一审法院认为，张无计与公司在2010年1月5日至2019年12月31日间存在劳动关系。双方已经签订过五次固定期限劳动合同，在第五份劳动合同期限将于2019年12月31日届满之时，张无计要求续订劳动合同，而公司直接发出终止劳动合同通知，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同。

综上，一审判决公司应向张无计支付违法终止劳动合同赔偿金69,434.80元（3,471.74元/月×10个月×2）。

公司不服，提起上诉。

二审判决：张无计作为派遣工具有要求签订无固定期限劳动合同或基于自身意愿签订固定期限劳动合同的法定权利

二审法院认为，本案争议焦点为公司是否应向张无计支付违法终止劳动合同赔偿金69,434.80元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定“……用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”以及第五十八条规定“……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，张无计作为被派遣劳动者具有要求在2019年12月31日劳动合同期限届满后与公司签订无固定期限劳动合同或基于自身意愿签订固定期限劳动合同的法定权利。

张无计与公司共签订过五次固定期限劳动合同，在公司与张无计签订的第五次劳动合同期限届满前，张无计明确表示要求延续双方劳动关系，但公司明确告知将不再续签劳动合同并将于合同到期之时终止双方劳动关系，即表明公司没有与公司续签劳动合同的意思表示，故公司在双方劳动合同期满后终止劳动合同，违反了上述法律规定，据此本院认为原审判决公司向张无计支付违法终止劳动合同赔偿金69,434.80元（3,471.74元/月×10个月×2）并无不当。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：劳务派遣单位与劳动者间不适用无固定期限劳动合同的规定，法律规定的是订立二年以上的固定期限劳动合同

公司不服，申请再审，理由如下：

1、原审法院关于公司应与张无计续签合同的认定于法不符，有违劳动合同法立法宗旨。《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”上述系对劳务派遣用工关系项下的特别规定，《劳动合同法》第十四条关于应当签订无固定期限劳动合同情形的规定属一般规定，按照特别规定优于一般规定原则，除双方协商一致外，劳务派遣单位与劳动者间无需订立无固定期限的劳动合同。

2、劳动法律、法规未强制用人单位在固定期限劳动合同到期后必须与劳动者续订劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项规定系针对双方协商同意续订劳动合同的情形，且劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位才有义务签订无固定期限劳动合同。故此规定适用的前提是用人单位与劳动者均提出或者同意续订劳动合同。本案中，公司已经通过法定程序作出不续签合同的表意，与前述规定的情形不符。

高院裁定：劳务派遣工也有权签订无固定期限合同，法律规定的二年以上期限系规定劳务派遣劳动合同的最短期限，而非限定该类劳动合同的最长期限及种类

高院经审查认为，本案争议焦点在于公司应否适用《劳动合同法》第十四条规定与张无计签订无固定期限劳动合同？

就派遣员工能否与劳务派遣单位之间签订无固定期限劳动合同问题，司法实践中确存在不同认识和案例。

一种观点认为劳务派遣虽有自身特殊性，但仍属劳动合同法框架下，劳务派遣单位与劳务派遣员工是劳动关系，且《劳动合同法》第十四条未将劳务派遣排除在外，故对劳务派遣员工此项权利应予保护。

另一种观点认为《劳动合同法》规定单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位使用劳务派遣员工，无固定期限劳动合同是一种相对稳定的用工方式，与劳务派遣的产生背景和立法宗旨不符，《劳动合同法》第五十八条第二款规定表明劳务派遣项下订立的劳动合同应为固定期限的，除双方协商一致，否则劳务派遣员工不适用《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同。本院对此认为：

首先，从主体方面看，《劳动合同法》第五十八条第一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”劳务派遣单位作为用人单位，与其他用人单位并无本质区别，亦应履行包括符合条件时签订无固定期限劳动合同等法定义务。

其次，从劳务派遣本质看，前述临时性、辅助性及替代性系针对接受劳务派遣单位的岗位特点，而劳务派遣单位与派遣员工间劳动合同的长期性、稳定性并不影响接受派遣单位的岗位性质。

最后，从法条文义看，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”上述规定通过强调订立两年期以上的劳动合同，以克服劳务派遣工作的临时性、短期性及变动性，防止劳务派遣短工化倾向，使派遣员工在具有稳定劳动合同保障情况下通过员工培训在不同被派遣单位间实现灵活切换，从而保护被派遣劳动者利益。因此上述两年期限系规定劳务派遣劳动合同的最短期限，而非限定该类劳动合同的最长期限及种类。

综上，在符合法定条件情况下，劳务派遣员工有权与劳务派遣单位间签订无固定期限劳动合同。

本案中，至2019年12月31日双方最后一份固定期限劳动合同届满前，已连续签订多份固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，张无计符合签订无固定期限劳动合同的情形，其有权要求公司与其签订无固定期限劳动合同。公司未征得张无计同意，作出不再续签劳动合同的决定，实质剥夺了法律赋予劳动者的续约选择权，原审法院认定在张无计明确表示要求延续双方劳动关系情况下，公司告知将不再续签劳动合同并于合同到期之时终止双方劳动关系的行为违法，并判令公司支付违法终止劳动合同的经济赔偿金并无不妥。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

案号：（2021）鄂民申3102号（当事人系化名）

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