90%的应届生都不知！央国企中的″双通道″人才培养体系到底是啥

关于央国企双通道人才培养体系，这也是近年来央国企在校招中屡屡出现的高频词。

很多同学们对于这一体系都非常好奇，也很想知道这个体系对于未来职场发展有哪些作用，如何借力于双通道更好实现自己未来的职业规划。

针对以上问题，Anmi本期带领大家走进央国企双通道人才培养体系，帮助同学们一起揭开他的神秘面纱。

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双通道人才培养体系的必要性

过去传统国企是不是给大家的印象就是，进入央国企门槛难，想要在里面实现晋升也难，因为毕竟优秀人才的云集导致一大堆萝卜去挤一个坑，到最后挤得头破血流最终能够入坑的人寥寥无几，也让很多原本优秀的人才最终离开央国企平台。

晋升路径的单一也导致央国企大量专业技术优秀人才的流失，企业发展后续乏力，虽然每年都在引进更多优秀的应届毕业生，但是向上通道出现了阻碍。

那么到底是不是每位同学都适合走管理路径呢？

也不尽然。

每位职场新人的性格、成长环境、所经历的事情等都不一样，造就了擅长点也不一样，越来越多的同学们通过解锁霍兰德职业代码，测试职业技能、价值观等提前已经知道自己的擅长路径，管理岗位少且单一曾一度成为央国企人才培养的难题。

在深化国企改革背景下，央国企需要逐步淘汰落后产能，培养新型世界一流企业，所需要既懂技术又善于管理的复合型人才，双通道体系通过“管理+专业”两条路径，实现了精准匹配人才与岗位需求，可以说是应势而生。

另一方面，随着新生代逐步进入职场，对于职业幸福感及自主权更加占据主流，更多的职业规划前置到大学期间，同学们会更加清晰自己未来的职业规划，到底是深耕技术还是做管理，双通道带来的更契合于同学们多元化发展价值观，想深耕技术，咱们有专业通道，想带领团队，咱们有管理通道。

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近距离走进双通道人才培养体系

（1）通道设置

专业通道

专注专业技术领域深耕，能够将自己的专业技术在企业传承并且培养专业技术团队解决复杂技术难题能力，开拓创新思维，参与行业标准制订。

企业具备完善的专家评审库，可针对各级不同类专业技术人员进行专业技能评定，以实现专业技术人员向上通道的公平公正且通畅。

管理通道

分别对应管理类职级职档，享受对应薪酬待遇。这需要具备定战略、定方向、定目标，具备开放性视野，善于统筹协调各方资源、制定团队作战计划，清晰团队作战目标等能力以此推动企业快速发展。

通常企业有完善的干部提拔任命管理办法，严格在党委或者支部监督下对各级管理干部实现提拔晋升发展。

（2）培养方式

大多数央国企有自己内部的企业大学，提供各种不同类型的课程，修学分也是培养考核的其中一种方式。

管理人才培养

提供领导力培训课程，让管理人员参加企业战略规划、市场营销、人力资源管理等方面的培训，提升综合管理能力，只有修满学分才可进入下一阶段的不同部门轮岗，充分了解企业整体运营流程，积累多领域多维度管理经验。

专业人才培养

开展专业技能培训，一方面邀请行业专家进行技术指导和培训，组织内部技术交流分享会。

另一方面鼓励专业人才参与各类技能大赛、考取各类技能证书，同时参与科研项目和技术创新活动，提供资金支持和资源保障，利用自身优势，有选择性的高校、科研机构合作，联合培养专业人才，为其提供深造机会，全方位保障专业技术人才在企业的职业晋升成长发展。

（3）评价与激励机制

评价机制

构建业绩、能力、潜力三维度人才积分体系，推行人才贡献数字化、积分制管理，促进人才评价标准和评价依据客观量化。

管理人才注重考核领导能力、团队绩效、战略执行等指标；

专业人才则侧重于专业技能水平、项目成果、技术创新贡献等方面。

通过定期绩效考核、360度评价等方式，全面评估人才的能力和业绩。

激励机制

从晋升、绩效、福利、认可、荣誉、培训、长期激励等维度对人才实施差异化激励，在薪酬待遇上，管理岗位和专业岗位同级别的人员享受相近的薪酬水平，专业人才在获得重大技术突破或创新成果时，给予专项奖励。

管理人才带领团队取得显著业绩，也会得到相应的奖金和晋升机会。

（4）双通道转换机制

为了更契合人才各个发展阶段的特性，央国企还建立了双通道转换机制，员工可根据自身兴趣、能力和职业发展规划，在管理通道和专业通道之间进行转换。

例如，专业人才若在管理方面展现出潜力，可转至管理岗位；管理人才若希望专注专业领域，也可回到专业通道发展。

同时，为了完善自己管理和技术方面的双向复合型发展，也建立了复合型人才晋升路径，以实现员工多元化需求。

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双通道体系的优势

优化人才结构

企业可根据自身发展需求，通过双通道体系有针对性培

养和选拔管理人才与专业人才，促进人才结构合理化，提升企业整体市场竞争力。

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双通道发展的短板

（1）通道划分精准性有待考量

在现实中员工能力和职业发展方向可能较为复杂，双通道的划分难以精准匹配到每一位员工，可能导致部分员工在选择通道时感到困惑或者进入到不适合自己的赛道中。

（2）评价指标量化难度大

由于评价标准的不一致，存在一定主观性，可能导致评价结果不够客观公正，影响员工积极性，尤其是专业技术库专家评审团队评审力量不足，可导致专业通道并没有那么容易予以量化，毕竟能够真的带来技术业绩的员工是少数，评价标准如果结合实际不强，将使晋升变得难上加难。

（3）平衡局限性

企业需要根据自身发展需求，在资源分配上平衡好管理通道和专业技术通道，如果平衡掌握不好，极有可能出现重管理轻技术或者重技术清管理的情况，引发员工不满，影响企业内部和谐。

（4）转换机制实施难度大

理论上双通道转换机制给员工带来了职业发展自由选择度，看似给予了员工自主权，但是在通道转换时会遇到诸多困难，比如知识技能差距、岗位空缺限制等，毕竟两个通道方向的互通点比较少，很难实现无缝衔接，导致转换机制难以有效实施。

不过，没有任何一套体系的出台是完美无缺的，总会是在实施过程中不断发现问题，然后予以优化改进，才能让体系更加成熟具备可操作性，也让我们期待央国企更为成熟的体系不断完善，作为见证在实施过程中一起成长，为更好实现未来职业发展道路贡献自身力量。