于东来质问永辉店月赚200万不涨工资，钱进了口袋人心去了哪里？

#春日领花束#

4月2日，在“中国超市周”活动现场，胖东来创始人于东来打断永辉高管演讲，质问后者旗下郑州信万店月盈利200万元却未涨工资，直言“应将利润的60%-70%返还给员工”。这一事件迅速引爆舆论，不仅因于东来“敢说敢做”的个人风格，更因它撕开了零售业利润分配与公司治理的深层矛盾。

于东来指出，永辉郑州信万店经调改后月盈利达200万元，却未提高员工待遇，这是“许多企业犯的毛病”。他主张调改期的门店应以“活下来”为首要目标，而非追求高利润，建议将大部分利润以奖金形式返还员工，以此提振士气、维持企业健康。

与其形成鲜明对比的是胖东来的实践：2025年1-2月，胖东来员工月均工资达9886元，店长平均月薪78058元，高管薪资亦大幅上调。这种“高薪养人”的策略，被于东来视为企业竞争力的核心：“若员工到手工资不足4000元，这样的超市就该关闭”。

支持者盛赞于东来“戳破资本贪婪本质”，认为“员工才是企业根基”。一条高赞评论称：“永辉若继续压榨员工，倒闭只是时间问题！”反对者则质疑其“不切实际”：“上市公司要对股东负责，岂能随意分钱？”更有人指出，胖东来作为非上市企业，股权结构集中，决策灵活；而永辉作为上市公司需平衡股东利益，二者不可简单类比。

有人认为，市场就是开放的，竞争就是存在的，胖东来之所以能出名不是营销，也不是只会给员工单纯的发钱，是有一整套符合内部管理市场竞争，以及民众认同的理念。还有网友从企业经营角度出发，提出企业以盈利为目的，承担着风险，员工工资应按薪酬制度奖勤罚懒，不能因一时盈利就随意涨薪。

更深层的争议在于企业价值导向。有网友剖析：“胖东来的成功不仅因高薪，更在于其商品精选、极致服务与员工幸福感的闭环。永辉若只学‘分钱’皮毛，却无配套管理，注定失败。”也有声音反思资本市场的异化：“当财务报表成为唯一目标，企业便沦为赚钱机器，人性的温度自然消失。”

有分析指出，胖东来模式本质是“人本主义经营”——通过高薪酬、优福利激发员工主观能动性，进而转化为服务口碑与客户黏性。其2025年前两月销售额达62亿元，计划全年控制在200亿元以内，利润率约5%，印证了这一模式的可持续性。

而永辉等上市公司受制于资本市场压力，往往优先保障股东回报。2024年永辉净利润率仅1.2%，若按于东来主张分配利润，恐难满足投资者预期。

零售行业分析师指出，永辉近年陷入“扩张-亏损-关店”循环，根源在于过度依赖资本驱动，忽视员工与顾客体验。反观胖东来，虽扩张缓慢（郑州首店筹备中，暂无二店计划），却凭借单店高坪效成为行业标杆。于东来甚至调侃叶国富入股永辉是“花钱买罪受”，暗指零售业需回归商业本质。

这场争论折射出中国经济转型期的价值撕裂。一方是以胖东来为代表的“共同富裕”实践，试图证明“善待员工=创造价值”；另一方则是资本市场主导的效率优先逻辑。当于东来梦想“退休后路边打牌赢汽水”，永辉却困于股价波动与股东问责，二者的反差恰是两种生存哲学的具象化。

或许真正的启示在于：企业的生命力不在于选择何种模式，而在于能否构建利益相关方的动态平衡。正如一位网友所言：“若员工成了成本，顾客成了流量，股东成了提款机，这样的企业注定走不远——无论它账面上赚了多少个200万。”