河南
根据实务和相关类似案例，如果是单位原来的职位被撤销，是企业组织架构调整的优化措施，但不属于法律规定的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情况，
企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位也是企业用工自主权的重要内容，受到法律保护。员工对企业的合理调岗应予以配合，但从贵单位角度，首先应先考虑调整员工工作岗位是否具备合理性和正当性，要严格按照企业规章制度规定的条件及程序进行。
建议先与员工协商，调整一个合适的岗位，并要就调岗后的工资水平、工作内容等变更劳动合同的事宜留存好相应的书面和文字证据（包括但不限于书面、邮件通知、微信沟通、短信等内容），给予员工一定时日考虑。若员工同意新岗位则无他；若员工明确表示拒绝，或者继续考勤报到但不干活、无故旷工等，才可以其他理由解除劳动合同。若没有合理调岗的证据而直接解除劳动合同，可能涉及合法补偿金外另需支付赔偿金。
依据《劳动合同法》第三十五条等规定，协商一致变更劳动合同内容是原则，但在特定情况下用人单位亦有权单方面变更劳动合同内容，劳动者应予服从。
如何合理合法地对员工进行岗位调整，是常见的实务难点。以下就法定及非法定的调岗情形进行汇总，以供参考！具体可结合与员工签订的劳动合同条款来操作。
一、法定
序号
情形
依据
1
协商一致
1、《劳动合同法》第三十五条第一款：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式；
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
2
患病或非因工负伤
《劳动合同法》第四十条第一项：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
3
工伤（五级、六级伤残）
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
4
员工不胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
5
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整
《劳动合同法》第四十一条第一款第三项：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7
脱密期
《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》二：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
8
孕期
1、《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
2、《女职工禁忌从事的劳动范围》第三条：女职工在孕期禁忌从事的劳动范围......
9
哺乳期
《女职工禁忌从事的劳动范围》第四条：女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围.......
10
职业禁忌
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
该法第五十六条第三项：用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置
11
尘肺病
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条：各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
二、非法定
序号
情形
法条
12
员工存在过错
单位制度中明确，对于过错类职工，可以调整岗位、降职。
13
双方对于劳动合同的变更，已作预期约定
1、《劳动法》第十九条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容；
2、《劳动合同法》第17条第二款：劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
14
事故或灾害，需及时抢险救灾而做的临时性调整
并无明确的法律依据，但公共利益的需要，应推定可以。
15
因生产、工作需要临时性调整
并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整。
16
特定条件下调整岗位
单位规章制度规定在某些特定情形下，单位可单方调整岗位，典型的如同一部门结婚将调离或解除合同。
人社部、最高院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）
案例14，用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点。
用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1.是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
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