财务总监与人力资源总监，吵得最凶的12个指标。

不知道，你们公司的财务总监和人力资源总监，关系是否「融洽」。

反正小汇认识的所有财务总监和人力资源总监，能保持工作上的高效配合，但是私下经常会因为一些指标而吵架。

倒不是真的「吵」，而是各自有各自的理解和焦点。

今天小汇来总结下，财务总监与人力资源总监，吵得最凶的12个指标。

1、人力资源成本：这可能包括薪资、福利、培训成本等。这些信息可以帮助你了解组织在人力资源上的投入。

在这一点上，财务总监可能更关注人力资源的成本效益，尤其是薪酬和福利的控制，而人力资源部门可能更加关注员工的满意度和福利，以提高员工的忠诚度和绩效。

2、员工数和工时：这些数据可以提供一些关于员工数量和工作量的信息。例如，总的工时可以反映出公司的劳动力需求。

财务总监可能更倾向于优化员工数和工时以降低成本，而人力资源部门可能更重视保证足够的员工数和合理的工时，以保证员工的工作质量和健康。

3、人均产出：这是通过将总产出（如销售收入或生产单位）除以员工人数得出的。这个指标可以帮助你了解每个员工的平均生产率。

财务总监可能会寻求提高这些指标以提高效率和利润，而人力资源部门可能会更关注如何通过提供更好的工作环境和培训来实现这一目标。

4、员工流动率：这个指标显示了员工离职率。高员工流动率可能意味着公司在人力资源管理上存在问题，这可能会影响生产率。

高员工流动率可能意味着更高的招聘和培训成本，这可能会引起财务总监的关注。而人力资源部门可能更专注于了解和解决员工离职的原因，会理解一下离职的具体情况，双方就容易掐架。

5、人力资本回报率：这是一个更复杂的指标，通过将盈利（或其他形式的产出）除以人力资源成本来计算。这个比率可以显示公司对人力投资的回报情况。

财务总监可能更关注这些指标的提高，而人力资源部门可能更关注如何通过提供有效的培训和发展机会来实现这一目标。财务会觉得人力经常做一些没用的事情。

6、员工满意度：虽然这可能不直接出现在财务报告中，但在人力资源报告中，员工满意度可以作为人力效能的一个关键指标。更高的员工满意度可能会关联到更高的生产力和较低的员工流失率。

这些指标可能更多地被人力资源部门关注，因为他们更直接地影响到员工的行为和态度。财务总监可能也关注这些指标，但是就只是看看而已，从而会忽略很多细节。

7、培训投入与产出比：这是一个衡量组织在员工培训上投资的回报的指标。这个比例是通过将由于培训而提高的生产力（可能需要通过一些估算来确定）与培训成本相除来计算的。

财务总监可能会关注培训的成本效益，希望尽可能降低成本。而人力资源部门可能会强调培训的重要性，即使不能立即看到明显的产出。

8、全员人均收入：这是通过将总收入除以全体员工人数计算的，可以用来衡量每个员工对公司总收入的贡献。

财务总监可能会希望通过增加收入或减少员工数量来提高这个比率。而人力资源部门可能会关注如何通过提高员工的满意度和参与度来提高他们的生产力，从而增加收入。

9、全员劳动成本率：这是一个衡量人力资源成本占总收入比例的指标。这个比率越高，表明公司在人力上的投入占比越大。

财务总监可能会寻求降低这个比率，以降低总成本，从而提高公司利润。相比之下，人力资源部门可能会强调投资于人力资源的重要性，例如提高薪资、改进工作环境和增加员工福利，以吸引和留住优秀的员工。

10、工资增长率：这个指标可以显示出公司员工工资的增长趋势，它可能反映出公司对人力投资的态度和战略。

财务总监可能希望控制工资成本，而人力资源部门多会主张提高工资以吸引和保留人才。

11、生产率指数：这个指标用来衡量一个员工的输出与他的薪资成本之间的比例。如果这个比例增加，那么表明生产力在提高。相反，如果比例下降，可能意味着效率在降低或者人力成本在提升。

财务总监可能会关注提高员工的生产力，以提高这个比率，而人力资源部门可能会更关注如何通过培训和发展，提供良好的工作环境，以及增加员工满意度和参与度来达到这个目标。

12、员工参与度：虽然这个指标不直接反映在财务报表中，但员工的参与度或者说员工的积极性，对于公司的整体效能和生产力具有很大的影响。 这个可以通过员工调查或者反馈来评估。 高参与度通常预示着高效率和高满意度。

这个 指标可能更多地被人力资源部门关注，因为他们更直接地影响到员工的行为和态度。 财务总监可能也关注这些指标，但是他们可能更关注这些指标对公司的财务表现的影响。

那么上面12个指标，你们公司内部会争论吗？

你对着12个指标掌握了多少呢？

最后，免费送你一份舟安老师自己写的《懂业务促增长工作手册》，我把我自己的业务逻辑、增长思维、管理技巧、实用工具等等都写在了上面，有需要的话，可以加舟安老师个人微信，回复：业务。

加舟安老师个人微信

回复：业务