法律如何保护女性、捍卫女性权益？通州法院发布相关典型案例

女性以坚韧与智慧，撑起了“半边天”。当女性面临困境，法律从不沉默，在婚姻中守护尊严，在家庭中冲破桎梏，在职场中捍卫平等。三八妇女节来临之际，北京市通州区人民法院发布3起典型案例，解读法律如何保护女性、捍卫女性权益。

人身安全保护令守护妇女人身安全

杨女士与王某是一对夫妻。婚后王某多次殴打、恐吓杨女士及其亲属，并对杨女士的亲属实施跟踪、尾随等行为，严重影响了杨女士及其亲属的正常生活。杨女士多次报警，但王某仍未停止其不法行为。2023年，杨女士向法院申请人身安全保护令。根据法院查明的事实，王某曾于2022年4月在车内殴打杨女士，致使杨女士双手、颈部、耳部多处受伤，此后还通过微信向杨女士发送恐吓、威胁信息。

最终，法院认为杨女士的申请符合《中华人民共和国反家庭暴力法》的规定，遂依法作出人身安全保护令，禁止王某殴打、恐吓、威胁杨女士，禁止王某骚扰、跟踪、接触杨女士，禁止王某进入杨女士住所及工作场所。

法官表示，当暴力与威胁撕裂生活的安宁，人身安全保护令便如一柄“法治之伞”，根据《中华人民共和国反家庭暴力法》第27条规定，作出人身安全保护令，应当具备下列条件：有明确的被申请人；有具体的请求；有遭受家庭暴力或者面临家庭暴力现实危险的情形。

保护令明确禁止被申请人对申请人实施任何形式的家庭暴力，无论是身体上的伤害，还是精神上的折磨，都被严格禁止，让申请人不再生活在暴力的恐惧之中。

保护令还禁止被申请人骚扰、跟踪、接触申请人及其相关近亲属，让申请人能够安心地生活、学习和工作。当被申请人的存在对申请人的人身安全构成威胁时，人身安全保护令可责令被申请人迁出申请人住所，为申请人创造一个安全、独立的生活空间。

另外，人身安全保护令的有效期不超过六个月，自作出之日起生效。在这期间，法院会密切关注保护令的执行情况，确保申请人的安全得到切实保障。若申请人仍面临危险，可在保护令失效前向人民法院申请变更或延长。

若被申请人违反保护令，情节较轻的，法院将给予训诫，并可根据情节轻重处以一千元以下罚款、十五日以下拘留；情节严重的，将依法追究刑事责任。

法律守护女性的抚养权和探视权

张女士与满某结婚后，育有一子一女。后双方协议离婚，并约定两个孩子均由张女士直接抚养，满某支付抚养费并定期探视。两年后，满某以探视为由将两个孩子接走后不再送回，导致张女士一直无法与孩子取得联系。张女士无奈诉至法院，要求判决子女由自己抚养。

法院经审理后依法支持了张女士的诉请，判令两个子女由张女士抚养。

法官解析，离婚案件中，子女抚养权的归属往往是争议的焦点。许多女性在婚姻中承担了育儿的主要责任，却往往因经济条件、社会因素等原因在争夺抚养权中处于不利地位。那么法律是如何保障她们的抚养权和探视权的呢？

根据《中华人民共和国民法典》第1084条规定，离婚后，不满两周岁的子女，以由母亲直接抚养为原则。这一规定充分考虑了幼儿在哺乳期和幼儿期对母亲的依赖，保障了母亲在子女幼年阶段的优先抚养权。

此外，根据《最高人民法院关于适用 <中华人民共和国民法典> 婚姻家庭编的解释（二）》第12条、第13条规定，父母一方或者其近亲属等抢夺、藏匿未成年子女，另一方向人民法院申请人身安全保护令或者参照适用民法典第997条规定申请人格权侵害禁令的，人民法院依法予以支持。若分居期间遇到上述情形，作为母亲可向法院申请参照关于离婚后子女抚养的有关规定，暂时确定未成年子女的抚养事宜。

根据《中华人民共和国民法典》第1086条规定，离婚后，不直接抚养子女的父或者母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。因此，母亲即使未直接抚养子女，也依法享有探望子女的权利，任何人不得无故剥夺。

为孕期女职工撑起一片法治“晴空”

李女士自2015年起在A公司工作，双方没有签劳动合同，A公司也未为李女士安排年休假。两年后，李女士怀孕，A公司口头将李女士辞退，未给予任何补偿。被辞退后，李女士提起仲裁申请，要求确认与A公司存在劳动关系，并支付未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决确认双方存在劳动关系，A公司向李女士支付未休年休假工资，但驳回了李女士要求支付经济补偿金的请求。李女士与A公司均不服仲裁裁决结果，起诉至法院。

法院经审理确认了李女士与A公司的劳动关系，A公司虽否认因李女士怀孕为由将其辞退，但并未就辞退李女士的原因予以举证。庭审中，李女士明确表示仅要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，并不主张违法解除劳动合同赔偿金。最终，法院依法确认了李女士与A公司在诉争期间存在劳动关系，并判令A公司支付李女士未休年休假工资及解除劳动合同经济补偿金。

法官解析，处于孕期的女职工正在经历人生的特殊阶段，根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以非过错性理由或经济性裁员为由解除劳动合同。在上述期间内，即使劳动合同期满，也应延续至孕期、产期、哺乳期结束。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第48条，若用人单位违反规定，在孕期、产期、哺乳期内与女职工解除劳动合同，女职工有权要求继续履行劳动合同，或者要求用人单位依照合同解除前12个月平均工资的两倍支付违法解除劳动合同赔偿金。

除此之外，用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，用人单位应依法支付劳动报酬。

新京报

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