中小银行高管的“圈子文化”，开始破冰

（文/王力 编辑/周远方）

近日，珠海华润银行再度官宣社招总行行长引发业内关注，这一举措再次将中小银行高管市场化招聘的话题推至台前。

而“海选”高管这并非个例，近年来，中小银行高管招聘模式正经历一场静默革命。从零星尝试到行业标配，“社招”已成为中小银行优化治理结构、应对市场竞争的核心战略。

回溯 2024 年下半年至今，渤海银行、郑州银行等十余家机构纷纷通过公开渠道，重金招募总行行长、副行长等核心岗位，部分岗位年薪高达百万元，足见中小银行求贤若渴之心。

在房地产泡沫破裂后，银行业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经验丰富的管理人才出现断层，内部培养体系本就薄弱的中小银行更是首当其冲，面临着严峻的人才困境。在此形势下，公开选拔高管成为中小银行破局的关键之举。

而通过公开选聘高管，减少了 “近亲繁殖” 的现象，让银行的治理更加透明化。这种方式不仅为优秀人才提供了公平竞争的机会，也为银行带来了多元化的思维和更广阔的视野。

华润银行“海选”行长，中小银行高管“社招”成常态

近日，国资委新闻中心官微 “国资小新” 发布珠海华润银行社招信息，从华润银行此次对应聘者的任职条件来看，需从事银行业工作 10 年以上，累计担任过 3 年以上国有大行或全国性股份行一级分行（资产规模需 4000 亿元以上）行长（含相当职务），或担任过 3 年以上资产规模 4000 亿元以上的城商行、农商行（农信社）总行副行长及以上职务，且年龄不超过 50 周岁 。

实则，这并非华润银行首次 “海选” 行长，2023 年 5 月，该行就曾首次向社会公开招聘行长，当时来自招商银行体系的钱曦脱颖而出，其跨区域管理经验被视为优化资产质量的关键，而今年 1 月，钱曦当选为华润银行董事长，因而该行再次开启行长招聘。

除华润银行外，自去年下半年至今，诸多中小银行纷纷加入公开招聘高管的行列。2024 年 7 月 19 日，天津银行、渤海银行、天津农商银行同日在各自官方微信公众号发布公告，面向社会公开选聘副行长，三家银行合计放出 7 个高管职位。其中，渤海银行选聘 3 名副行长，分别负责批发业务、风险业务以及金融市场（资产负债及财务）业务；天津银行选聘 2 名，分别负责风险财务管理和科技运营管理；天津农商银行同样选聘 2 名，负责对公业务和财务运营业务。

此后10 月，鄂尔多斯银行面向全社会公开选聘总行行长、副行长，而早在2023 年 7 月，该行还通过市场化选拔委任邢科峰为行长，如今邢科峰已担任该行党委书记、提名董事长 ，可见其对 “社招” 模式的认可。

除了上述银行，还有不少中小银行也在积极通过 “社招” 广纳贤才。珠江农商银行、乌海银行、湖州银行等都曾通过市场化方式选聘行长、副行长等高管。从招聘岗位来看，金融科技类高管的招聘也逐渐增多，例如天津银行此次招聘的副行长中，就有负责科技运营管理的岗位，反映出银行在数字化转型过程中对科技人才的重视。

业内人士指出，中小银行 “社招” 高管，一方面能够吸引更广泛的人才，促进优秀人才在金融机构间的流动；另一方面，外部人才往往能带来新的管理模式和战略规划，有助于商业银行创新和发展。

社招“鲶鱼效应”初现，打破“圈子文化”后面临新考题

传统上，中小银行高管选拔多依赖内部培养与调任，这种模式易形成相对封闭的 “圈子文化”。人才流动局限于内部，虽能保证文化传承与员工忠诚度，但也易导致思维固化、创新动力不足。

近年来，房地产市场的波动引发了银行业风险事件的频发。在这一背景下，银行业面临着一个严峻问题 ——40 - 50 岁这一年龄段、经验丰富的管理人才出现断层。中小银行由于内部培养体系相对薄弱，受到的冲击尤为严重。在人才短缺的困境下，中小银行不得不将目光投向社会招聘，期望通过引入外部人才迅速填补关键岗位的空缺，缓解当下的人才危机。

从政策层面来看，中国银保监会积极发挥引导作用，大力推动银行业和保险业协会开展中国金融人才库建设工作。鼓励大型银行保险机构临近退休的专业人才，以市场化双向选择的方式，投身中小银行保险机构，担任董事长、高级管理人员等重要职务。

这一举措可谓一举多得，既充分发挥了专业人才的丰富经验和专业价值，又通过严格的双向选择机制，有效避免了 “带病流动”，保障了人才流动的质量与安全性，切实为中小银行保险机构补齐了金融人才队伍建设的短板。例如，在河北、辽宁、山西等地的城商行改革进程中，通过社招引入具有大行背景的人才，成功推动了业务创新和风险管理水平的提升，积累了宝贵的经验。

尽管社招为中小银行带来了新的发展机遇，但前行之路并非坦途。打破 “圈子文化” 后，文化融合成为中小银行面临的首要挑战。

外部高管带来的管理理念、工作方式等新文化元素，与银行原有的企业文化可能存在冲突。如何化解这些冲突，促进新文化与旧文化相互融合、协同发展，形成推动银行发展的强大合力，是中小银行亟待解决的关键问题。

此外，社招流程较为漫长，从启动招聘到确定合适人选，通常需要 3 - 9 个月的时间。新任高管融入银行并对经营业绩产生显著影响，则需要更长的周期。在此过程中，还可能出现与企业文化融合不畅的问题，进一步影响高管作用的发挥。

短期内，社招无疑仍是中小银行解决人才缺口的主要手段，但它并非万能的解决方案。银行业的核心竞争力在于风险识别与管理能力，而这一能力的培养，单纯依靠挖角是难以实现的，必须依靠系统性的培训体系。因此，中小银行应将外部人才引进与内部人才培养有机结合，不断完善公司治理与激励机制，逐步实现从单纯 “输血” 到自我 “造血” 的跨越，从而在金融市场的浪潮中稳健前行，实现可持续发展。