安徽
在当今的高等教育领域，非升即走的问题已然成为致使高校老师丧失幸福感的关键要素之一。正如那把高悬头顶的达摩克利斯之剑，时刻带来无尽的压力与焦虑，试问在这样的阴影笼罩下，又有谁能够真正拥有每日的愉悦心情呢？
非升即走这种机制，实质上可以被视作一种超长的试用期。它的出现并非偶然，而是在高校毕业博士数量与日俱增的大背景下应运而生。随着教育的普及和学术研究的深入，每年都有大量的博士完成学业，这使得高校在选拔和任用人才时面临更多的选择。于是，当博士毕业后或者博士后出站时，便会与校方签订相关合同。在一至二个聘期（通常为 3 至 6 年）内，他们需要全力以赴地完成既定的科研教学任务，并成功评上副教授职称，从而转为正式编制。否则，只能面临解聘走人的结局。
那些身处“非升即走”模式中的博士，在毕业时往往已年近 28 岁，随后再历经 3 至 6 年的辛勤工作，年龄普遍处于 31 至 40 岁的区间。然而，一旦年龄超过 32 岁，想要重新就业便会遭遇重重困难。从社会角度来看，许多企业更倾向于招聘年轻且精力充沛的员工，对于这个年龄段的求职者往往存在诸多顾虑。从个人角度而言，这个年龄段的人通常面临着家庭的责任和生活的压力，重新适应新的工作环境和职业要求并非易事。因此，选择进入高校的博士，无疑是对自身的一次严峻挑战，甚至可以毫不夸张地说是一种身心的折磨。
令人意想不到的是，如今这一现象不仅困扰着年轻的博士们，就连已经成为教授的学者也未能幸免，同样面临着非升即走的压力。这无疑进一步加剧了高校教师群体的不安与焦虑，使得整个学术生态环境变得愈发复杂和严峻。
去年，令人瞩目的哈尔滨工业大学在晋升教授这一层面竟然也推行了非升即走的政策。此政策一经出台，犹如投入湖面的巨石，激起层层涟漪，随后便迅速在其他众多高校得以实施。
在这些高校中，校方与新晋升副教授的老师签署了为期六年的合同。这意味着在这六年的时间里，如果无法成功晋升为正教授，就只能黯然离开。而且，高校不断抬高教授的晋升标准，涵盖的范围极其广泛。
不仅要求在授课方面表现出色，带领学生在各类竞赛中斩获佳绩，还要在学术研究上有所建树，比如发表高质量的文章、获得相关专利、著书立说。更甚的是，随着高校经费的日益紧张，很多高校连企业横向课题所涉及的经费数额都纳入了标准之中，有的高校甚至明确规定，低于百万便不达标！
这使得年轻的副教授们在这至关重要的五年里，马不停蹄地为着每一项严苛的标准而拼搏奋进。他们几乎将自己所有的时间和精力都投入其中，个人的生活空间被极度压缩。当副教授们历经艰辛，即将迎来晋升教授的关键时刻，学校却突然提高条件，让他们的努力付诸东流，最终只能无奈离开。而高校所提供的教授岗位少之又少，年轻的副教授们大多只能铩羽而归。
如今的校园规模日益扩大，建筑愈发宏伟，然而却越来越难以容纳一张安静的讲桌，也越来越难以容下一位优雅从容授课的老师。这些副教授们已然四十多岁，本应是在学术领域中发挥重要作用、稳定前行的阶段，却被迫离开他们曾经热爱并为之奋斗的学校。那么，等待他们的究竟会是什么呢？是四处求职的艰辛，还是对未来的迷茫与无助？如此令人无奈的境地，教授们怎能不感到心寒？
当下的中国，内卷现象严重至极。而高校中的这种内卷，很大程度上源自一帮对教育本质缺乏深刻理解的行政人员对教育的管理。这简直是要将众多优秀的人才推向绝境的节奏。这些管理者根本不懂得科学发展的历史进程以及科学研究的独特性，竟然将科学家的工作与建筑工人的工作相提并论，认为都是计件工种。
就像西南财经大学的一位外籍老师，在考核不合格后没多久，却荣获了诺贝尔奖。还有复旦大学教师杀死领导的事例，这都充分表明非升即走这个政策存在极大的弊端！
人到中年，事业家庭的压力本就沉重，此时让他们离开熟悉的校园，又能去往何处呢？难道校长 6 年升不了院士就得离开？副校长 6 年升不了校长就得走人？不要总是将矛头对准普通的教职人员，否则，复旦那样的悲剧事件恐怕还会重演！但愿没有哪位校长会遭遇如此困境……
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