国央企的薪酬，更加有盼头了

春节前后，一系列关于金融央企限薪的消息引起了广泛讨论。

消息称金融央企中收入超过100万元者，薪酬将被大幅削减。而且要求子公司收入上限不超过集团的3倍，大致“限高”在300万元的水平。

这轮限薪措施似乎旨在解决“不合理高薪”和“薪酬倒挂”问题。无论该消息是否最终落地、何时实施，但国家敦促国央企收入分配机制的改革，节奏确实是在不断加快的。

去年7月，三中全会审议通过的重磅文件《决定》就明确提出“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。”

转眼半年过去，各地国资委与国央企都已经围绕这条要求，制定了各式举措。想必蛇年刚开年，国央企的薪酬体系改革就会迎来新一轮的提速。

新一轮国央企薪酬改革

旨在强化分配公平、促进共同富裕

这些年随着国有经济的不断壮大发展，许多国有企业的规模也在不断增长，然而收入分配上的一些矛盾与不平衡现象也逐渐显现出来。

在今年国资委公布的央企董事长薪酬数据中显示，集团一把手的年薪基本都在100万以内。而国企的基层员工年薪，多数在10-20万左右。

然而，这些国央企的下属子公司老总，薪酬就很高了。一些国企子公司老总的收入，和集团干部的差距甚至能达到近十倍。

这是因为央企一把手不仅仅是老总，还是国家干部，其薪酬是会受到行政约束的。但子公司引入的职业经理人，薪酬却是对标市场的，限制没有那么多。

但这就让一些国企内部的薪酬体系，出现了明显的倒挂现象，且与基层收入的巨大差距、收入增幅的不均匀，也容易引起基层员工的抱怨。

更关键的是，一些国企子公司在高收入之下，对应的考核机制却不那么完善，这就暴露出了收入分配的公平性、合理性问题。

所以国家关注国企薪酬改革，就是希望进一步规范收入分配，通过立标准、缩差距，约束不合理的、过高的收入，来推动国企薪酬体系走向更加公平的新阶段。

实际上，国央企的薪酬改革与相关的限薪举措，并不是突然发起的。

早在2009年，国家就出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。2014年，又出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》。

在2023，人社部印发的《国有企业内部薪酬分配指引》又详尽叙述了国企当前应有的薪酬分配倾向。

直至2024年，中央更是直接提出要严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等，并要求所有国有企业落实薪酬信息化管理系统的建设工作。戳这里，让国有资产评估有重点，盘活有抓手

这个导向颇有“削峰填谷”的意思，就是为了推动国企优化薪酬结构，建立更透明的薪酬机制。

可见国家一直极其重视国有企业的薪酬分配问题。当然，这也很好理解。毕竟在国企深化改革的进程中，多样化的、充足的人才支撑是必不可少的。

如果收入分配的公平性、科学性出了问题，显然无法长期稳住优秀的人才队伍。一套更完善的收入分配机制，对于国企长远稳定发展至关重要。

改革举措愈发丰富

国企的激励资源，加速向新兴产业倾斜

当前来看，不同行业国企的薪酬改革方向，出现了明显的分化。

传统行业的限薪力度明显比较大，而新兴产业、科创型企业则反而得到了越来越多的利好倾斜。

比如金融企业薪酬调整的动作，其实已经持续了好一阵子。

两三年前财政部就曾要求国有金融企业优化收入分配，向一线工作人员倾斜，建立公平合理的薪酬制度和风险管理制度。2023 年，多家上市银行又在年报中强调“已建立绩效薪酬延期支付及追索扣回机制”……

可以说金融国企的限薪举措还是比较严苛的。类似处境的还有建筑企业、房地产企业。

比如某建筑央企旗下投资集团，去年底也发了限薪通知，对集团总部部门一级助理及部门副职以上的管理层，以及下属子公司的领导班子，实施了月度绩效工资减半的调整，同时还取消了资格证书津贴。

从金融、地产、建筑等传统行业的国企动态来看，薪酬调整的方向是以限薪为主的，旨在应对宏观经济与行业、市场的变化，推动管理层薪酬回到合理水平。

相反地，另一部分企业和个人在这一波薪酬改革中有显著获益，比如科创企业或是国央企内的科创人才。此外，企业基层、生产一线人员也会有所受益。这一倾向在2023年发布的《国有企业内部薪酬分配指引》当中已有明确指引。

目前不少国央企都已经开始针对稀缺、科创型人才实施一人一议的定薪机制。这些人才的定薪，可以突破限薪制度的限制，也不用考虑是否倒挂的问题，甚至有企业提出“上不封顶”。

比如山东省国资委就针对承担国家重大科技项目攻关的核心技术团队，实行工资总额单列政策，同时引导企业将工资总额增量优先用于科技人才激励，对关键核心技术人才实行“一人一议”协议开放薪酬、上不封顶。

据统计，去年山东省已有8户企业申请单列工资总额1.24亿元，同比增长了31%，并成功引入166名高层次和短缺专业高端人才，协议薪酬水平最高达同职级平均薪酬的6倍…

中交集团则对下属子公司一航院、三航院等16家企业，实施科技型企业岗位分红和项目收益分红激励，去年共激励核心骨干600余人。目前中国交建、振华重工实施上市公司股权激励科技人才占比已近1/3。

还有一些地区出台了企业工资指导文件，

比如湖南去年10月发布了《湖南省2024年企业工资指导线》，针对企业亏损和盈利的情况，给员工工资的增减划定了一个范围。工资增长的基准线是6%，上下限制分别是3%和9%。

同时还强调，要着力提高工资水平偏低、工资增长缓慢的普通职工，特别是生产一线及技术工人岗位人员工资水平，使生产一线职工工资增长幅度，不低于职工平均工资增长幅度。

此外，吉林、宁夏、江西、山西、河南、天津等地，也都出过类似的文件。

虽然对于民营企业来说，这个标准并非要强制执行。但对地方国企和城投公司，还是有一定的指导意义。接下来地方国企也可能会按照指导线，来调整基层员工的收入。

从以上动向来看，在这轮薪酬改革当中，可以说是有人欢喜有人忧。

国家现在的导向性已经非常明确，国有企业的收入分配和激励资源，就是要大力向科创人才、稀缺人才倾斜，同时确保基层员工收入的合理性。

而对于高管的薪酬结构，当前国央企主要探索的是中长期激励、股权激励等模式，来调动他们主动“作为”的积极性，让收入能真正反映企业管理者的工作成果。

比如华鲁集团下属公司华鲁恒升，为了调动核心人才的积极性和责任感，开始实行限制性股票激励。

其采用“七定”股权激励模式（定对象、定数量、定来源、定价格、定时间、定条件、定规则），设定了较高的解锁条件，让这个模式兼具激励与约束，进一步把企业利益和企业骨干的个人利益绑定。

中航重机也在上个月中旬发布公告，指出公司已完成A股限制性股票激励计划中预留部分的授予登记。登记数量为33万股，涉及6名激励对象，包括中层以上管理人员及核心技术人员。

据公告显示，这批限制性股票将在未来72个月内解锁，禁售期为24个月，解锁期为48个月。

经过中央多年的推动和各国央企的不断探索，目前国企薪酬改革的措施已经越来越丰富，激励模式也越来越多元了。

总体来看，目前的国企薪酬改革呈现出三大趋势。

一是高薪激励模式从传统行业向新兴行业、高科技行业传导；二是激励资源从高管向技术人才与一线员工传导；三是严格监督管理层收入合理性，有高收入可以，但要高得有理有据。头部国企在用的云资管平台，点击了解

薪酬加速改革的背后

反映出经济引擎与国企布局的转变

国企薪酬加速改革，且资源如此明显的向新兴产业、科创人才倾斜，这其实已经相当直观的表达出了当前我国经济发展引擎的转换，以及国企业务布局焦点的变化。

但这些动向也引起了一些人的担忧。

有人认为如此明确的改革指导，是否不够市场化？也有人担心，职业经理人薪酬也纳入限制的话，国企高管岗位的招聘竞争力会不会大幅下降？管理人才会不会大量流失？

小明倒认为，这个改革趋势还是相当值得期待的。因为它并不是一刀切的限制高薪，而是要推动国企高管薪酬水平的合理化，并深化其收入与考核的挂钩强度。

真正优秀的管理人才，仍然可以通过工作成果，取得理想的收入。而不达标准的管理人员，则不能继续侥幸守住铁饭碗。这对于国企收入分配走向公平、科学，推动企业上下协同、提高业务效率等方面，都是好事。

另一方面，培育新质生产力是国有企业现阶段一个至关重要的任务。随着我国经济全面“脱虚向实”，高薪激励模式离开传统行业、走入战新产业，这已经是不可逆的趋势。

毕竟高薪在哪里，人才就去哪里。国家如果下定决心为战新产业导入人才，那么国企薪酬改革的方向一定是聚焦于科创企业的。这反过来，也是敦促身处传统行业的国央企，加速探索转型的一个信号。

可以说，这一轮国企薪酬改革的影响是多方面的。

对外，它是一个信号标，引导社会人才向战新产业集聚；对内，它是一场大手术，目标是进一步解决国企内部分配机制的尚存问题，为下一阶段国企的大发展释放活力与动力。

其意义不言而喻，值得持续关注。

※ 这是2025年明源不动产研究院「国企改革」主题文章第5篇。

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